Ketään ei saa kiusata!

Työ & Elämä radio-ohjelma käsitteli henkistä väkivaltaa 8.12.2014. Ohjelma on kuunneltavissa linkin kautta.

”Sille, että joudumme kiusaamisen kohteeksi emme voi mitään. Mutta siihen, miten me itse toimimme työyhteisössä voimme vaikuttaa. Se ei ole yksin kiusatun eikä esimiehen ongelma vaan se pitää nähdä koko työyhteisön ongelmana. Jokaisen pitää kantaa siitä vastuu”, muistuttaa Työterveyslaitoksen asiantuntija Maarit Vartia-Väänänen.

”Kiusaamisen juuret ovat kaukana lapsuudessa. Kiusaamisessa on kysymys vallankäytöstä. Valtaa haetaan sen oman minuuden tueksi, joka ei ole välttämättä kehittynyt hyvissä sosiaalisissa olosuhteissa. Tavalla tai toisella kiusaaminen on valtaa ja vallankäyttöä, yliotetta toisesta”, tietää työpaikkakiusaamisesta selvinnyt kirjailija Sirpa Polo.

Töissä ei saa kiusata!

Työpaikkakiusaaminen

”Noin 140 000 suomalaista kokee kiusaamista työpaikoilla. Kiusaaminen lisää sairauslomia, ennen aikaistaa eläköitymistä sekä heikentää työhyvinvointia. Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvoinnin laiminlyönnin kokonaiskustannukset yhteiskunnalle ovat lähes 30 000 000 000 euroa vuodessa.”

Jos ensimmäisestä numerosta voisimmekin vielä ajatella, että se on subjektiivista, toinen on jo todeksi muuttunut ja jopa rahassa mitattu fakta. Luvut ovat järkyttäviä ja sisältävät valtavan määrän inhimillistä kärsimystä.  Kansantaloudellinen taakka on sen suuruinen, että sen tulisi herättää päättäjiä ja lainsäätäjiä.

Miten työpaikkakiusaamisen määrää voitaisiin vähentää ja estää on iso kysymys.

Ensinnä tietysti on tiedostettava, mistä on kyse. Alan ammattikirjallisuuden mukaan ilmiön taustalla on lähestulkoon aina narsistisia johtajia. Sellaisia ihmisiä, jotka ovat ulospäin erittäin fiksuja, mutta joilla on heikohko itsetunto. He eivät kykene sietämään, jos toinen menestyy heitä paremmin. Heillä  on erittäin heikko empatiakyky ja he tuntevat olevansa henkisesti tasapainossa vain, kun voivat alistaa toisia.

Ilmiönä työpaikkakiusaaminen on uusi. Mistä se on peräisin? Suurin osa tutkijoista näyttää syyttävää sormea kulutuskeskeiselle yhteiskunnallemme, kulttuurillemme ja massamedialle, joka synnyttää ”minäminäminä-ajattelun”, ”ihmistyypin, joka on itsekäs ja loputtoman ahne eikä kykene ottamaan huomioon muita luontokappaleita, vaan käyttää kaikkea ja kaikkia hyväkseen.” ”Vastuu muista, yhteisöllisyys, läheiset ihmissuhteet ja työnteon arvostus ovat muutoksen tilassa.” (Brita Jokinen, NUT 1/2014)

Miten vähentää johtajiksi päässeiden narsistiesimiesten aiheuttamaa vahinkoa? Välitön ja ehkä tärkein keino on lakimuutos. Tällä hetkellä laki ja erilaiset säädökset suojaavat monella tavalla turhaan ja epädemokraattisesti esimiehiä. Ne voivat vaikuttaa jopa rohkaisevasti nimenomaan narsistijohtajiin. Tämä on oma vahva kokemukseni.

– Esimiehen antamasta varoituksesta ei voi valittaa mihinkään foorumiin. Onko se oikein? Rehtori saa jaella varoituksia mielivaltaisesti mistä hyvästä ja niin paljon kuin haluaa. Pari kolme sellaista jo riittää irtisanomiseen.

– Toisen pykälän mukaan työntekijä ”ei saa asettaa esimiestään huonoon valoon”. Konkreettisissa kiusaamistapauksissa tämä on usein ristiriidassa sanan- ja mielipideilmaisuvapauden lain kanssa (ns. Riihimäen tapaus). Se estää alaista kertomasta häneen kohdistuvista kiusaamistapauksista tai toista alaista puoltamasta epäasialliseen kohteluun joutunutta kollegaa (tapauksessani jopa tulemaan todistajiksi poliisi- ja oikeuslaitokseen).

– Joissakin kunnissa rehtorit saivat aikaan, että esimerkiksi koulujen johtokunnat lakkautettiin. Johtokuntakokoukset voivat tuntua joskus turhauttavilta, mutta johtokunta voisi valvoa rehtorin toimintaa ja karsia alaisiin kohdistuvaa epäasiallista kohtelua. Monet vääryydet jäisivät tekemättä, jos asiat menisivät johtokunnan kautta.

– Erilaiset lautakunnat ovat hampaattomia. Niillä ei ole keinoja ja toimintavaltaa, ihmisiä ei ole valmennettu siihen, että he toimisivat muuten kuin kumileimasimina. Kuuntelematta toista osapuolta lautakunnan jäsenet hyväksyvät virkamiesten usein selvästi valheellisia päätöksiä.

– Kun epäasiallisen kohtelun uhriksi joutunut alainen valittaa Aluehallintovirastolle (AVI), se kostautuu useimmiten myös itselleen valittajalle. Tehoton AVI lisää vain narsistisen johtajan suuttumista siitä, että alainen ei vieläkään taipunut alistettavaksi, vaan vieläkin uskaltaa rimpuilla. Eikä AVI suojele uhria. AVI voisi estää tehokkaasti kiusaamista, jos kannanottovelvoitteen lisäksi laki velvoittaisi kunnan käsittelemään AVI:n toteamat vääryydet, tekemään tarvittavat johtopäätökset taikka jos laki velvoittaisi AVI:n tekemään automaattisesti rikosilmoituksen, mikäli siihen aihetta löytyy. Nykyinen AVI:n ”voi-voi”-toimintavalta on hyvin haitallista uhrin kannalta. Se vain yllyttää narsistista johtajaa tekemään asiasta ”lopun” (minut esimerkiksi irtisanottiin).

– Samaa voisivat miettiä lainsäätäjät koskien hallinto-oikeutta. Nykyään hallinto-oikeus käsittelee työpaikkariitoja vain ja ainoastaan hallintomenettelyn kannalta. Työnantajapuoli aivan varmasti miettisi, mennäkö epäasiallisessa kohtelussa irtisanomiseen saakka, jos laki velvoittaisi hallinto-oikeuden siirtämään hallinto-oikeuden käsittelyssä ilmitulleet mahdolliset rikosoikeudelliset teot rikospoliisille tutkittavaksi.

– Ehkä epäasiallinen kohtelu vähenisi radikaalisti, jos esimies olisi vastuussa teoistaan sekä hallinnollisesti että taloudellisesti. On nurinkurista, että esimies saa henkisesti pahoinpidellä ja vaikka irtisanoa alaisensa ilman mitään vastuuta omasta käytöksestään! Jos esimies häviää jutun hallinto-oikeudessa, kaupunki on häviäjä ja maksaja (kymmenien tuhansien eurojen edestä), mutta jos uhri häviää, hän on maksumies. Esimies siis ei koskaan häviä, häntä ei irtisanota, hän ei maksa, hänen ei tarvitse tuntea mitään vastuuta omista teoistaan, jos ja kun hän ei siedä jotakuta alaisistaan. – Onko uhri väärässä, jos hän kokee, ettei laki kohtele esimiestä ja alaista tasavertaisina? Joissakin maissa kunta voi periä jutun hävinneeltä esimieheltä oikeuskulut, jotka kunta ensiksi maksoi. Se lienee tehokkain keino estää esimiehen olemasta epäasiallinen alaistaan kohti.

– Edelleen, onko oikein, että hallinto-oikeus toteaa esimiehen toiminnan lainvastaiseksi, mutta kyseisillä teoilla ei ole mitään rikosoikeudellisia seuraamuksia? Jos seuraamuksia olisi, esimies joutuisi miettimään toisenkin kerran, olisiko hänen omaa asemaansa ajatellen parempi tulla toimeen alaisen kanssa.

– Kohteleeko laki uhria ja esimiestä tasavertaisina valituksen aikana? Jos ensimmäisen asteen päätös on se, että alaisen irtisanominen oli laiton ja kaupunki (edelleen esimiesten aloitteesta) valittaa korkeimpaan oikeuteen, vaikka aivan täysin ilman perusteita, silloin sillä hetkellä ainoan olemassa olevan oikeuden päätöksen mukaan syytön alainen joutuu jäämään useiksi vuosiksi hyllytetyksi työstään, oppilailtaan ja jäämään ilman palkkaa (mahdollisesti menettää velaksi ostamansa asunnon), kun saman päätöksen mukaan laittoman(!) päätöksen tekijät saavat edelleen tienata ja vaikka jatkaa tihutyötäänkin (kuten ne tekevätkin). Jos laki olisi toisenlainen, jos laittomaksi todetusta irtisanomisesta valituksen ajaksi joutuisivat esimiehetkin hyllytetyiksi, jäisivät valituksen ajaksi itsekin ilman palkkaa ja työtä, he miettisivät takuuvarmasti irtisanoako alaista vai ryhtyä ihmiseksi ja tulla sen kanssa toimeen.

– Maalaisjärjellä on kestämätöntä sekin, että laittomasta irtisanomisesta ja yleensäkin: laittomasta teosta esimiehet eivät joudu pois työstään eivätkä joudu kantamaan mitään vastuuta. Terve kaupunki, terve yhteiskunta suojaa työtätekeviä kansalaisiaan esimiesten ylimielistä mielivaltaa vastaan.

Onhan se niin, että oikeusvaltiossa voidaan katsoa kansalaista vapaaksi kansalaiseksi, vain jos tämä voi luottaa siihen, että maan lait suojelevat häntä; jos hän voi  laskea oikeuslaitoksien varaan jopa valtaansa väärin käyttäviä, rikollisilla keinoilla pelaavia esimiehiäkin vastaan. Eli voi luottaa siihen, että hän ei jää vailla suojaa vallassa olevien, niiden mielivaltaisten taikka sairaalloisten päätöksien suhteen. Jos tämä kansalainen – jollei itse tee pahaa – voi pystyä säilyttämään riippumattomuuttaan ja eksistenssiään. Jos hänen ei pidä pelätä joutuvansa mahdollisten rikollisten edessä avuttomaksi ja lainsuojaamattomaksi uhriksi.

Koska narsismi ja työpaikkakiusaamiset ovat suhteellisen uusia asioita, ne ovat lähestulkoon tuntemattomia myös poliiseille ja sen takia ongelmallisia. Näiden rivien kirjoittaneellekin sanottiin vilpittömällä myötätunnolla, että ”tällaisia tapauksia ei ole tullut vielä vastaan, emme oikein osaa tälle tehdä mitään” (ks. S. Polo: Lakimme ei tunne työpaikkakiusaamista. Kaleva, 20.7.2014) Minulta kysyttiin, voisinko itse etsiä pykäliä, joita mahdollisesti rikottiin. – Onhan se erikoista, että
uhri joutuu itse selvittämään häntä vastaan tehtyä rikosta. Poliisit ja muut viranomaiset tulisi valmentaa tällaisia rikoksia varten, sillä ilmiö on räjähdysmäisesti kasvanut.

Narsisti-esimiehen uhreilla on myös aivan omanlaatuinenkin ongelma. Talousrikoksen tai fyysisen väkivallan uhri tajuaa heti, että hän on uhri. Kukkaroon vaikuttavat ja silmin nähtävät merkit (haavat, lääkärin todistus, jne.) osoittavat sen uhrille välittömästi. Narsistijohtajien uhrien tarinoissa on lähes poikkeuksetta yhteinen piirre, että uhrilta menee monesti useita kuukausia, vuosia ennen, kun tajuaa olevansa uhri. Teko, rikos ehtii vanheta ennen, kun uhri – varsinkin hyväuskoinen – tajuaa, että häntä vastaan on tehty rikos. Rikostapahtuman tämä piirre vaatisi ihan erilaista toimintaa, uhrin kohtelua. Tutustuttuaan narsismista johtuviin rikostapauksiin on päivän selvä, että uhri on (henkisesti ja juridisesti) autettava siinä, että ennen kaikkea hän tajuaa olevansa uhri, sitten siinä, että hän haluaisi puolustaa itseään. Lainsäädännön kannalta tämä saattaa olla todella haastava ongelma.

Lakiympäristö voi hoitaa ainoastaan oireita, mutta se ei voi estää ”narsismi-epidemian” (Twenge & Campbell The Narcissim Epidemic) leviämistä. Tietysti narsistisia ihmisiä on ja tulee aina olemaan, mutta niiden määrä voisi vähentyä, jos saisimme meidän ja nuortemme kulttuuri- ja mediaympäristöön muutoksia. Nykyinen lähes täysin kontrolloimaton media kasvattaa meistä kaikista itsekkäitä ihmisiä, jotka olemme kykenemättömiä tuntemaan empatiaa ja olemaan vuorovaikutuksessa toisten kanssa muuten kuin alistamalla, ohjeistamalla ja määräilemällä. Massamedia ja -viihdemaailma opettavat lapsiamme varmaan jo aivan pienestä saakka olemaan tuntematta mitään puukotettua tai ammuttua kohtaan. Tämä aggressiivinen maailma löi itsensä läpi kouluissamme, jossa se valloitti taideopetukselta aikaisemmin sille uskottua/suotua tilaa. ”Kouluistamme hävisi esteettinen kasvatus” (mm. Tapiolan kuoron ent. maailmankuulu Erkki Pohjola, HS). Tilalle tuli niin musiikki-, kuin kirjallisuustunneilla viihde, jonka tehtävänä – toisin kuin taiteella – ei ole tarjota mahdollisuutta kasvaa monipuolisesti tunnerikkaaksi ja empatiakykyiseksi aikuiseksi.

Lienee selvää, että jos lain säätäjät, lasten suojelusta, kulttuuri- ja kouluelämästä vastuussa olevat tahot eivät herää, voimme odottaa enenevässä määrin työpaikkakiusaamisia, henkisiä kärsimyksiä ja rahan menoa.

Juri Kadar, Vaasa

Työpaikkakiusaaminen puuttuu rikoslaista

Juri Kadar kirjoitti maanantaina 7.7.2014 Kalevan yleisöosastolla erittäin ajankohtaisen, tärkeän ja pysäyttävän kirjoituksen työpaikkakiusaamisesta, sen seurauksista yhteiskunnalle sekä huutavasta tarpeesta reagoida lainsäädännön muuttamisella työyhteisöjä vaikeaan ja tuhoavaan ilmiöön. Kadar kirjoitti osuvasti ongelman yleisistä aiheuttajista, narsistisista esimiehistä. Heidän lisäkseen tyypillisiä kiusaajia ovat samassa työpaikassa toimivat henkilöt, jotka eivät siedä työstään pitävää työtoveria, joka tulee toisten kanssa toimeen ja saa hyvää palautetta. Heidän keinonsa on uhrin valitseminen ja hänen henkisen tasapainonsa särkeminen syrjimällä, tekemällä näkymättömäksi, sulkemalla ryhmän ulkopuolelle, mustamaalaamalla selän takana puhumalla ja valehtelemalla ja lopulta savustamalla ulos yhteisöstä.

Työpaikoilla esimiehillä on niukasti tai ei lainkaan välineitä ja osaamista puuttua kiusaamiseen. Käytännössä kiusaamisen ongelman ratkaiseminen on mahdotonta, siitä syystä ongelma painetaan villaisella tai se kielletään. Seurauksena on kiusaamisen vähätteleminen, uhrin rankaiseminen ja/tai silmien sulkeminen. Nollatoleranssin saaminen työyhteisöihin kiusaamisen suhteen ei vaikuta realistiselta ratkaisulta. Kiusaaminen on tuhoavuudessaan rajaton ja loputon ja siksi myös pelottava.

Työsuojeluviranomaisen ohjeen, häirinnän kohteen tai työtoverin velvollisuus ottaa ongelma esille, noudattamisesta on seurannut säännönmukaisesti työntekijän laiton irtisanominen. Nyt käytössä oleva viranomaisen toimintasuositus ei tue yksilön asemaa, koska Suomessa ei juuri ole lainsäädäntöä väärinkäytösten paljastamistapauksista. Nyt häirintää ei nosteta työpaikalla esille moninaisten kielteisten seurausten ja mittavien taloudellisen menetysten pelossa.

Todellisuudessa työpaikoilla tapahtuva henkinen väkivalta ei ole mikään pikkujuttu. Se on todellinen ongelma. Vuosittain kiusaamisen kohteeksi joutuu 140 000 henkilöä. Ongelman kustannukset laskutavasta riippuen ovat jopa puolet valtion vuosibudjetista. Euroopan unionin alueella Suomi johtaa työpaikkakiusaamisen tilastoja.

Vakavin ongelma ovat Kadarin esille nostamat häiriöiset esimiehet. Kiusaajat säilyttävät työpaikkansa ilman seuraamuksia ja säännönmukaisesti häirintä toistuu kohdistuen uuteen uhriin. Kiusatuksi joutuneen keinot saada oikeutta ovat olleet vähäiset. Uhri voi viedä asiaa hallintoriitana hallinto-oikeuteen. Valitustie sopii vain virkamenettelyyn, missä lopputuloksena voi olla korkeintaan irtisanomisen kumoaminen. Tekijää ei saada vastuuseen eikä korvauksia tuomituksi uhrille.

Toinen keino on ollut ajaa työsuhteen päättymistä riita-asiana siviiliprosessissa vahingonkorvausvaatimusten kera, minkä ongelmana on uhrille lankeava tapahtuneen kiusaamisen todistaminen ja näytön taakka. Siviiliprosessissa tekijä ei voi saada rangaistusta. Esitutkintaviranomaiset ovat usein olleet aseettomia ja ymmällään asian suhteen.

Työpaikkakiusaaminen on rikosasiana uusi ja oikeiden epäiltyjen, rikosnimikkeiden ja riittävien tutkintakeinojen löytäminen on koettu haastavaksi. Asiaan on selkeästi tulossa muutosta, sillä kiusaamisasioita on viety rikosasioina tuomioistuimiin ja niistä on saatu useita syyksi lukevia tuomioita.

Työpaikkakiusaaminen on noussut lisääntyvästi esille viimeisen kymmenen vuoden sisällä. Ensimmäinen ennakkotapaus oikeudenkäynnin uhrille myönteistä päätöksestä on saatu vuosi sitten. Lainsäädännön pikainen muuttamistarve on huomattu ja asiaan pyritään saamaan muutosta. Olemme aloittaneet kattavan kansalaisaloitteen valmistelutyön, jonka tarkoituksena on asiantuntevasti osoittaa tämänhetkisen lainsäädännön, erityisesti rikoslain, vajavaisuus ja ongelmat kiusaamisasioiden tutkinnassa, mahdollisuudessa saada oikeutta ja tekijöiden vastuuseen saattamisessa. Rikoslaista puuttuvat henkisissä väkivaltatapauksissa sovellettavat ja toimivat pykälät.

Olemme koonneet ryhmän valmistelemaan aloitetta, joka on tarkoitus luovuttaa oikeusministerille ensi talven aikana. Ryhmään on pyydetty eri alojen asiantuntijoita tarjoamaan aiheeseen liittyvää osaamistaan. Heikki Dillström ylläpitää työpaikkakiusatut.net -verkkosivustoa ja tekee yhteistyötä mm. työterveyslaitoksen johtavan asiantuntijan Maarit Vartia-Väänäsen kanssa. Varatuomari Sanna Luomalla on rikosoikeudellista ja oikeudenkäyntiosaamista sekä kokemusta kiusaamisjutuista. Hän toimii oikeudenkäyntiavustajana ja aiemmin syyttäjänä. Asianajaja Mika Kivikoski toimii muun muassa Hilkka Ahteen avustajana AKT:ta ja Timo Rätyä vastaan ajetussa jutussa. Fil.tri Sirpa Polo on työpaikkakiusaamisen erityisasiantuntija, joka on perehtynyt syvällisesti narsistin uhrin ja työyhteisön prosesseihin. Polo on kirjoittanut aiheesta kirjat Narsisti esimiehenä ja Narsistin uhrista selviytyjäksi.

Tiedotamme projektimme etenemisestä aikanaan lisää.
Toivoa siis on.

Ryhmän puolesta
Sirpa Polo
FT, KM, tietokirjailija

Työpaikoilla ei osata puuttua häirintään

Lukaisin artikkelin Työpaikoilla ei osata puuttua häirintään ja tuli mieleen, että samaa viestiä tämä sivustomme on vienyt viranomaisille jo 9 vuotta, nyt viesti tuntuisi menneen perille.

Työpaikkojen ongelmana on juuri niiden henkisen väkivallan varalle tehtyjen ohjeiden ja suunnitelmien toteuttaminen käytännössä. Laki ei tarjoa paljoa apua käytännön ratkaisuihin, kun ainoa ohje on että pitää puuttua käytettävissä olevin keinoin. Yleisin keino onkin sitten palaveri, jossa kiusaaja haukkuu/lyttää kohteen ja esimiehet kuuntelevat vierestä. Tämän jälkeen esimiehet toteavat, että kyseessä on kahden työntekijän erimielisyydet, eikä kiusaaminen. Henkinen väkivalta pahenee entisestään ja liian usein kiusaajalle ei koidu mitään seurauksia tällaisista palavereista.

Työnantaja voitaisiin aivan hyvin velvoittaa työterveyshuollon käyttämiseen henkisen väkivallan tapausten ratkaisemisessa. Pienemmillä työpaikoilla voitaisiin käyttää esim. sovittelutoimistojen apua. Liian ympäripyöreä laki on ongelma työnantajille ja henkisen väkivallan ehkäisemiselle. Henkiseen väkivaltaan puuttumiselle pitää saada valtakunnallinen ohjeistus ja käytäntö, joilla saadaan karsittua sekalaiset käytännöt työpaikoilta.

Lainsäätäjien huomioon: Miten saataisiin työpaikkakiusaamiset vähentymään?

(Omien kokemuksien perusteella kertyneet ehdotukset lainsäätäjille.)

– työnantaja ja työntekijä ei saisi liittyä samaan ammattiliittoon

– työnantajapuoli tai aikaisempi työnantajapuoli ei missään tapauksessa alaisten pääluottamusmieheksi

– OAJ:in toimintasäännöt on muutettava siten, että se puuttuisi mahdollisen kiusaamistapauksen uhrin asiaan konkreettisella tasolla jo varhaisessa vaiheessa. (Minä ja kaksi kollegaamme tarjouduttiin lähtemään Helsinkiin, pyysimme OAJ:ltä aikaa voidaksemme kertoa kohtelustamme, mutta emme sitä saaneet. Sain joitakin juristikielellä kirjoitettuja neuvoja antavia kirjeitä ja selitettiin, että OAJ ei tule väliin, vasta, kun on ryhdytty oikeudellisiin toimenpiteisiin = kun minut irtisanottiin ja/jos minä valitan siitä. Se on henkisesti pahoinpidellyn ihmisen kannalta myöhäistä ja riittämätöntä. OAJ:llä olisi oltava sääntöjä, joiden mukaan se tulisi jo varhaisessa vaiheessa työnantajan ja työntekijän väliin. Henkisesti pahoinpidelty ihminen ei välttämättä jaksa lukea huolellisesti juristin kiemura-kieltä. Olen täysin vakuuttunut siitä, että tapauksessani työnantaja puoli olisi pysähtynyt heti alkuun, jos OAJ:n edustaja olisi sanonut sille: työntekijälle annettu 15 tunnin valmistumisaika kuulemistilaisuuteen ei riitä, siirretään ajankohta ja minä OAJ:n edustajana tulen kuulemistilaisuuteen mukaan.)

– lautakunnan jäsenten paljon perusteellisempi valmentaminen tehtäväänsä (oikeudet, tehtävät, velvollisuudet, työnjako – Vaasassa AVI:n lautakunnalle osoittamia kirjeitä ei lautakunta välttämättä saa, vasta kun
virkamiehet tekivät vastineensa, ja lautakunnan jäsenet hyväksyvät lausunnon näkemättä varsinaista AVI:n tekstiä)

– pykälän, joka sanoo, että työntekijä ei saa asettaa työnantajaa huonoon valoon (ristiriidassa sananvapauden kanssa? ja
työntekijä ei saa kertoa enää faktojakaan) uudelleen miettiminen (nythän oli Riihimäen tapaus)

– koulujen johtokunnat takaisin (he tuntevat opettajia, heidän välissä olo voi estää jo /työnantajan/ ajatustakin ruveta kiusaamaan saati irtisanomaan)

– ehdottomasti muutettava se, että rehtori saa antaa omassa vallassaan varoituksen eikä siitä voi valittaa mihinkään! Ei edes AVI:lle.

– AVI:ille, oikeuskanslerille ja eduskunnan oikeusapumiehelle enemmän valtaa, kuin että se vain voi huomauttaa (esimerkiksi varoituksen antaminen tai valta ehdottaa kaupungille harkita mahdollinen varoitus, valta todeta esimies tehtäväänsä kykenemättömäksi, jne.)

– harkita velvoite AVI:lle, oikeuskanslerille ja oikeusasiamiehelle lähettää asia eteenpäin välittömästi – vaikka pyytämättäkin – toisille tahoille, mikäli näkee, että jutussa lienee kyse esimerkiksi mahdollisesta rikoksesta (esim. henkinen pahoinpitely, virkarikos, jne.)

– AVI:n pitäisi olla vastuussa jollekin ylemmälle taholle päätöksistään

– harkita velvoite hallinto-oikeudelle lähettää asia eteenpäin välittömästi – vaikka pyytämättäkin – toisille tahoille, mikäli näkee, että jutussa lienee kyse esimerkiksi mahdollisesta rikoksesta (esim. henkinen pahoinpitely, virkarikos, jne.)

– rehtorilla ei saisi olla liikaa valtaa – hänellä (ainakin Vaasassa) on
nyt yksinoikeus ottaa työhön ja irtisanoa

– työnantajan vallan tulisi edellyttää vastuuta eli työantajan olisi oltava vastuussa teoistaan mielellään lain määräämällä tavalla ja ilman että työntekijä joutuu tekemään poliisille erillisiä tutkintapyyntöjä, mielellään jo hallinto-oikeuden päätöksessä automaattisesti mukana (!!!), jotta ei voisi käydä (kuten äskettäin Vaasassa, jolloin AVI pyysi kiinnittämään kaupungin huomion siihen, että oppilaiden oikeus poljettiin eikä silti – esimies-pikkupiirissä tapahdu yhtikäs mitään)

Vastuunkannon muodot: varoitus, oikeudenkäynnin kulujen korvaus, mikäli kaupunki häviää esimiehen nostaman jutun, yms. Se ei voi olla oikein, että esimiehet voivat holtittomasti järjestellä irtisanomisia, yms. ja laittomien päätöksien oikeuskulut maksavat syyttömät veronmaksajat. (Jotka tapauksessani jopa vielä olivat /yli 700 henkilöä/ vedonneetkin päättäjiin välttää moisia toimenpiteitä.)

– irtisanomisasioiden käsittelylle (varsinkin jos siinä on epäiltävissä mahdollinen narsismi-tapaus, henkinen pahoinpitely tai työpaikkakiusaaminen) tulisi olla kohtuullinen määräaika, jotta voitaisiin välttyä uhrin terveyden huonontumisesta. Tässä mielessä lainsäätäjien tulisi huomioida, että kyseessä on ruumiilliseen pahoinpitelyyn rinnastettava asia, joka esimiesten taholta voi olla jatkuvaa aivan niin pitkään, kuin oikeuden päätös saatetaan lainvoimaiseksi.

– lainsäätäjän on lähdettävä siitä, että kyseessä on prosessin aikanakin jatkuvasta henkisestä pahoinpitelystä, joka on saatava poikki välittömästi. (Aivan, kuten kadulla lyötäisiin joku tai jos perheessä joku pahoinpidellään, se on saatava poikki heti.)

Terveisin,

Vaasalainen musiikinopettaja

Henkinen väkivalta vaikuttaa koko työyhteisöön

Yhä useammissa tutkimuksissa aletaan päätyä samaan johtopäätökseen, henkinen väkivalta sairastuttaa koko työyhteisön, myös ne jotka seuraavat tilannetta sivusta.

Työpaikkakiusaaminen koskettaa ainakin joka toista

”Työpaikkakiusaamisen on todettu aiheuttavan tilannetta sivusta seuraavissa työntekijöissä samoja haitallisia seurauksia, joita tavataan itse kiusatuilla (mm. tavallista enemmän masentuneisuutta, hermostuneisuutta, väsymystä, uniongelmia). Tätä kautta kiusaaminen vaikuttaa siis koko työyksikköön ja sen ilmapiiriin, ei pelkästään yksittäiseen kiusattuun. ”

Työpaikkakiusaamista todistavat lopettavat työn uhreja useammin

”Tulosten mukaan kaikki kiusaamista kokeneet sanoivat joko suoraan tai epäsuorasti haluavansa lopettaa työnsä. Tuloksista havaittiin kuitenkin myös, että ne hoitajat, jotka olivat kokeneet kiusaamista sivustakatsojina, halusivat lopettaa työnsä useammin kuin kiusatut.”

Silti työnantajien ja työsuojeluviranomaisten puuttuminen henkiseen väkivaltaan on lepsua, kysyimme asiaa Sosiaali- ja Terveysministeriöstä, emme ole toistaiseksi saaneet vastausta.

”Haluamme tietää miksi Etelä-Suomen Aluehallintoviraston työuojelualue on siirtänyt poliisille vuosina 2006-2010 tulleista häirintää koskevista 1500 ilmoituksesta 7kpl -> n.0.5%, kun samaan aikaan työsyrjinnästä on siirretty poliisille 539kpl -> 137kpl, n.26% ja lisäksi työsyrjinnän osalta on tehty vihjetietoihin perustuvia tarkastuksia 230 kpl vuonna 2010.

Miten tämä on mahdollista ja kuinka monta vihjetietoihin perustuvaa tarkastusta työsuojelu on tehnyt häirinnän osalta vuonna 2010?”

Toivoisinkin työnantajia ja viranomaisia puuttumaan henkiseen väkivaltaan työpaikoilla reippain ottein, se on koko maan etu että työurat jatkuvat ja työntekijät jaksavat työelämässä pidempään.

Kiusaamisella vaikutetaan

Kiusaamisella vaikutetaan yksilön mahdollisuuksiin tehdä työtään, hänen maineeseensa ja mahdollisuuksiinsa kommunikoida muiden kanssa työyhteisössä. Kiusaamista on mm. jatkuva ja toistuva

•kohtuuttoman työmäärän vaatiminen, kohtuuttomien aikataulujen antaminen
•kokouksiin kutsumatta tai tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen
•osaamisen ja kykyjen kannalta vaatimattomien tehtävien antaminen
•sosiaalinen eristäminen
•huutaminen, haukkuminen ja solvaaminen
•loukkaavien kommenttien esittäminen
•pilkkaaminen, naurunalaiseksi saattaminen, nöyryyttäminen
•mustamaalaaminen ja perättömien tietojen levittäminen
•aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen
•mielenterveyden kyseenalaistaminen.

Uusin Työolobarometri

Uusin Työ- ja Elinkeinoministeriön Työolobarometri, sivu 30, on synkkää luettavaa henkisen väkivallan osalta.

”Kaikista palkansaajista niiden osuus, jotka vastasivat että työpaikkakiusaamista tapahtui heidän työpaikallaan, oli 24 prosenttia vuonna 2010 ja 29 prosenttia vuonna 2011.”
”Työpaikkakiusaaminen näyttää siis olevan paitsi yleistä, myös lisääntyneen selvästi, eli viidellä prosenttiyksiköllä.”

Yllä mainitut yhteisluvut eivät kerro koko totuutta, joten lisään tähän tarkennuksia:

Sukupuoli:

Miehet
2010 – 20%
2011 – 22%

Naiset
2010 – 29%
2011 – 36%

Sektori:

Teollisuus
2010 – 22%
2011 – 27%

Yksityiset palvelut
2010 – 21%
2011 – 25%

Valtio
2010 – 38%
2011 – 33%

Kunta
2010 – 32%
2011 – 38%

Ainoa sektori, joka on saanut henkistä väkivaltaa vähennettyä näyttää olevan Valtio, silti henkisen väkivallan kasvu on ollut huimaa 4-7% vuodessa.
Viimeistään nyt pitäisi päättäjien herätä tekemään henkistä väkivaltaa vähentäviä päätöksiä, koska pelkään pahoin, että vuoden 2012 luvut tulevat muuten olemaan vieläkin rumempaa luettavaa.

Henkisen väkivallan hyväksymisen vaiheet

Osuin netissä Elisabeth Kübler-Ross:in surun viiteen vaiheeseen: kieltäminen, viha, kaupankäynti, masennus ja hyväksyminen. Ajatuksiini tuli se, kuinka henkisen väkivallan harjoittajien ja puolustelijoiden toiminta seuraa tätä samaa kaavaa:

Kieltäminen

Ensimmäisessä vaiheessa henkisen väkivallan harjoittajat ja puolustajat kieltävät henkisen väkivallan olemassaolon.
He etsivät syyn omalle toiminnalleen kohteesta, mielenterveysongelmainen, vaikea ihminen, hullu, se vain kuvittelee kaiken päässään, yms.

Viha

Toisessa vaiheessa henkisen väkivallan harjoittajat ja puolustajat vihaavat kohdetta ja mm. sivustoamme, koska henkisen väkivallan olemassaolo on todistettu.
Kohde ei todistetusti enää olekaan: mielenterveysongelmainen, vaikea ihminen, hullu, se vain kuvittelee kaiken päässään, yms.

Kaupankäynti

Kolmannessa vaiheessa henkisen väkivallan harjoittajat ja puolustajat alkavat kaupankäynnin, jos henkistä väkivaltaa on kerran olemassa, niin miksi viranomaiset eivät puutu siihen?
Edelleen henkisen väkivallan olemassaoloa yritetään mitätöidä viranomaisten päätöksillä ja muilla mitä kummallisimmilla syillä.

Masennus

Neljännessä vaiheessa henkisen väkivallan harjoittajat ja puolustajat lukevat tietoa aiheesta mm. sivustoltamme ja alkavat käsittää, että henkistä väkivaltaa on olemassa ja että se on vakava ongelma.
He myös alkavat ymmärtää oman toimintansa ja sen, että he ovat loukanneet ja vaarantaneet monen ihmisen terveyden itsekkäällä toiminnallaan ja siitä seuraa masennus.

Hyväksyminen

Viidennessä vaiheessa henkisen väkivallan harjoittajat ja puolustajat hyväksyvät sen faktan, että he ovat toimineet itsekkäästi ja aiheuttaneet kohteille kärsimystä omalla toiminnallaan.
Samalla he alkavat miettimään keinoja, kuinka he voisivat muuttaa omaa toimintaansa henkisen väkivallan lopettamiseksi.

Tämä prosessi vie aikaa ja siksi sivustomme on tuonut henkistä väkivaltaa esille pian 7 vuotta, 15. Helmikuuta 2012. Sivustollemme kirjoittaneiden presidenttiehdokkaiden sanomisista päätellen olemme tämän vuoden aikana siirtymässä Suomessa vaiheeseen Hyväksyminen ja siitä tulee ajan kanssa seuraamaan työelämää mullistava muutos. Nettikirjoittelussa esiintyy edelleen kaikkia yllämainittuja vaiheita, mutta ajan kanssa kaikki nekin päättyvät lopulta Hyväksymiseen.

AVI:n vastaus kyselyymme henkisen väkivallan tapausten selvittämisestä

Tämän vastauksen saaminen edellytti ilmoitusta eduskunnan oikeusasiamiehelle työsuojelualueiden vastaamattomuudesta kyselyymme, josta asia siirrettiin Sosiaali- ja Terveysministeriölle, jonka ansiosta Etelä-Suomen AVI:n työsuojelun johtaja toimitti alla olevan vastauksen kyselyymme henkisen väkivallan tapausten hoitamisesta.


Hyvä Heikki Dillström

Pahoittelen, että vastauksemme viipyi. Pyysitte vastausta jokaiselta vastuualueelta erikseen sivustolla työpaikkakiusatut.net esitettyihin mielipiteisiin työsuojeluviranomaisen toiminnan puutteista. Koska kaikkien vastuualueitten toimintaa ohjaa lainsäädäntö ja ministeriön valvontaohjeet, vastauksemme on yhteinen:

Työsuojelun vastuualueilla ei valitettavasti ole resursseja osallistua viranomaisena netissä käytäviin keskusteluihin/mielipidekirjoitteluun, mutta haluamme tässä tuoda esiin tiettyjä työsuojeluviranomaisen toimintaa koskevia  seikkoja. Työsuojeluviranomainen ei tule kuitenkaan jatkossa ottamaan kantaa muilta osin netissä käytävään keskusteluun.

Ensinnäkin  työsuojelun valvonnasta ja työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa lain (44/2006, valvontalaki) 13 §:ssä säädetään toimintaohjeen ja kehotuksen antamisesta. Työsuojeluviranomaisessa työskentelevän virkamiehen eli tarkastajan antama toimintaohje tai kehotus ei ole työnantajaa oikeudellisesti sitova ja lopullinen asiaratkaisu samaan tapaan kuin työsuojeluviranomaisen tekemä hallintopäätös, vaan toimintaohjeen tai kehotuksen antaminen perustuu asiaa selvittäneen tarkastajan näkemykseen säännösten noudattamisesta. Tarkastajan antamaa toimintaohjetta tai kehotusta voidaan luonnehtia ns. tosiasiallisen hallintotoiminnan kaltaiseksi. Toimintaohje tai kehotus ei sisällä myöskään sellaista sitovaa asiaratkaisua, jolla olisi ratkaistu hallintoasia ja johon liittyisi oikeus hakea muutosta hallintotuomioistuimelta (Ks. KHO:n ratkaisu 11.2.2008 (dnro 2796/2/07)). Valvontalain 11 §:n mukaan tarkastaja laatii tarkastuksesta tarkastuskertomuksen, josta on lain 45 §:n mukaan oikeus tehdä muistutus kahden kuukauden kuluessa työsuojelutarkastuksesta tai muusta valvontatoimenpiteestä. Lisäksi tarkastajan toiminnasta tai toimimattomuudesta voi tehdä hallintokantelun eduskunnan oikeusasiamiehelle, valtioneuvoston oikeuskanslerille tai sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosastolle.

Toiseksi valvontalain 50 §:ssä säädetään rikosasian ilmoittamisesta ja ilmoituksen käsittelystä. Pykälän mukaan jos on todennäköisiä perusteita epäillä, että on tehty työsuojeluviranomaisen valvottavana olevassa laissa tai rikoslain (39/1889) 47 luvussa rangaistavaksi säädetty teko, työsuojeluviranomaisen on tehtävä siitä ilmoitus poliisille esitutkintaa varten. Ilmoitus voidaan kuitenkin jättää tekemättä, jos tekoa on pidettävä olosuhteet huomioon ottaen vähäisenä eikä yleinen etu vaadi ilmoituksen tekemistä. Työsuojeluviranomaiselle asetettu ilmoituskynnys edellyttää viranomaiselta arviointia sen suhteen, onko sillä todennäköiset perusteet epäillä työrikosta.

Kolmanneksi työsuojeluviranomaisen roolista työrikoksien rikosprosessissa on säädetty seuraavaa: Työsuojelun valvontalain 50 §:n 2 momentin mukaan edellä 1 momentissa tarkoitettua tekoa koskevassa esitutkinnassa on työsuojeluviranomaiselle varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Syyttäjän on varattava työsuojeluviranomaiselle tilaisuus lausunnon antamiseen ennen syyteharkinnan päättämistä. Asiaa tuomioistuimessa suullisesti käsiteltäessä työsuojeluviranomaisella on läsnäolo- ja puheoikeus. Työsuojeluviranomaisen rooli rikosprosessi esitutkintailmoituksen tekemisen jälkeen rajoittuu asiantuntija kuultavana toimimiseen, koska itse asia on siirtynyt ilmoituksella poliisi- ja syyttäjäviranomaisen sekä viime kädessä tuomioistuimen ratkaistavaksi.

Neljänneksi työsuojeluviranomaisessa työskentelevien tarkastajien ammattitaitoon kuuluu tehdä arviointi sen suhteen, onko tapauksessa kyse Työturvallisuuslain 28 §:ssä tarkoitetusta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta. Jotta valvontatoimenpiteitä voidaan harkita, tulee tarkastajan yksilöidä havaittu epäkohta/lainvastainen olotila. Häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun tapausten valvonnasta on laadittu valtakunnallinen valvontaohje, jossa on tarkemmin kuvattu asian valvontaa työsuojeluviranomaisessa. Ohje löytyy työsuojeluhallinnon kotisivulta  http://www.tyosuojelu.fi/fi/forward/file/1571 .

Liitteenä on vielä tiedoksenne ESAVIn  työsuojelun vastuualueen tyhy-ryhmän raportit vuoden 2010 käsitellyistä epäasiallisen kohtelun, kuormittumisen ja syrjinnän tapauksista. Yhteenveto vuodesta 2011 ei ole vielä valmis.

Terveisin
___________________________

Johtaja
Etelä-Suomen aluehallintovirasto
Työsuojelun vastuualue

Liitteet löytyvät linkkien takaa:
http://tyopaikkakiusatut.net/?attachment_id=901
http://tyopaikkakiusatut.net/?attachment_id=902

Johon vastasin AVI:lle ja Sosiaali- ja Terveysministeriölle:


Hei,

Kiitokset vastauksesta ja raporteista.

Sivustollemme on tullut viestejä, joissa kerrotaan mm. työnantajien suhtautumisesta Työsuojelun selvityspyyntöihin.
Useassa tapauksessa työnantajat ovat vähätelleet Työsuojelun selvityspyyntöä henkisestä väkivallasta, koska ”Ei siitä kuitenkaan mitään toimenpidettä seuraa tai mihinkään vastuuseen joudu” tai ”Riittää kunhan niille jotain vastaa”

Noista raporteista pistää silmään ensimmäisena henkisen väkivallan ja työsyrjinnän tapausten hylkäämisten huima ero, 40% työsyrjintä tapauksissa ja 75% tai jopa enemmän? henkisen väkivallan tapauksissa.

” Häirintäkokemukseen ja kuormitukseen liittyvistä noin 500 yhteydenotosta suurin osa ei ole johtanut valvontatoimenpiteisiin. Tästä voidaan päätellä, että asiakkaat ovat saaneet asiansa käsittelyyn työpaikalla tarkastajalta saamiensa ohjeiden ja neuvojen avulla tai tehneet muita ratkaisuja tilanteen korjaamiseksi.”

Tämä raportin päätelmä on käsittämätön, Suomessa joutuu henkisen väkivallan kohteeksi työpaikoilla n.140.000 työntekijää vuosittain Työterveyslaitoksen mukaan ja suurin osa heistä menettää henkisen väkivallan seurauksena työkykyään pitkittyneiden sairauslomien ja lopulta työkyvyttömyyseläkkeiden kautta.

Henkisen väkivallan kohde ei pysty keräämään tarpeeksi kirjallisia todisteita, koska hän ei terveydentilansa vuoksi siihen kykene ja työnantaja vaikeuttaa tilannetta mm. uhkailemalla ja estämällä työntekijää saamasta tarvittavia tietoja.

Työnantaja osaa myös kiertää §28 Häirintä lakia mm. seuraavasti: Lakiin ei ole kirjattuna mihin toimenpiteisiin työnantajan on ryhdyttävä tiedon saatuaan, joten yleisin keino on pitää asiasta palaveri, jossa todetaan yksipuolisesti työnantajan taholta, ettei mitään häirintää ole tapahtunut ja lain kirjain on näin täytetty.

Monesti Työsuojelu on henkisen väkivallan kohteelle se viimeinen keino asian selvittämiseksi ja siinä vaiheessa kohteen terveys on jo todella heikossa kunnossa, kun Työsuojelu sitten toteaa papereiden perusteella ja työpaikalla käymättä, että ”Häirintää ei ole tapahtunut” niin se on usein viimeinen niitti kohteelle ja hänen terveydelleen.

Työsuojelu tuntuu myös olettavan automaattisesti, että työnantaja puhuu aina totta vastauksissaan, vaikka liian usein häirintää koskeva ilmoitus työsuojeluun peitellään valehtelemalla, sekä kohdetta estetään samaan aikaan saamasta tarvittavia kirjallisia todisteita. Työsuojelu ei myöskään tarkasta työpaikkaa, vaan lukee ainoastaan papereita, siksi tällainen menettely on täysin mahdollista ja saa jatkua.

Ongelmana on myös työsuojelun ja Poliisin kytkös, Poliisi käyttää työsuojelun hylkäävää päätöstä kuten oikeuden tuomiota, eikä tutki enää yhtään työsuojelun hylkäämää tapausta minkään työrikoksen osalta.

Mielenterveysperusteiset työkyvyttömyyseläkkeet ovat kasvaneet reipasta tahtia ja kysymys kuuluukin kuinka moni näistä eläkkeistä johtuu työsuojelun hylkäämästä häirintäilmoituksesta? tai kuinka moni itsemurha? Tätä ei ole vielä toistaiseksi tutkittu, mutta tulevan taantuman aikana Suomella ei ole tällaiseen varaa.

Toinen raportista silmiin käyvä asia on se, että vain 4 tapausta 400:sta on päätynyt rikostutkintaan, kysymys kuuluukin millaisen kuvan tämä antaa työnantajille vastuuseen joutumisen riskistä henkisen väkivallan tapauksissa?
Sen, että vastuuseen joutumisen riski on häviävän pieni ja että työsuojelun tiedustelut häirinnästä voidaan ohittaa olankohautuksella ja valehtelemalla kohde mielenterveyongelmaiseksi ja häiriköksi työpaikalla.

Presidenttiehdokkaat ovat kirjoittaneet mielipiteitään ja toimenpide-ehdotuksiaan sivustollemme ja pyydänkin teitä tutustumaan heidän kirjoituksiinsa, sekä harkitsemaan vakavasti nykyisen työsuojelukäyntännön pikaista tarkistamista ja muokkaamista työntekijöiden terveyttä edistäväksi, nykyisen hylkäämisautomaatin sijaan.

http://tyopaikkakiusatut.net/?page_id=754

Heikki Dillström
Työpaikkakiusatut.net
Sivusto: www.tyopaikkakiusatut.net