Tsemppiä!

Naiset keskustelevat henkisestä väkivallasta, erityisesti sen kohteena olemisesta ja jaksamisesta.

Tsemppiä! Kannustavat naiset toisiaan. Tarjosivat tukeaan. Sellainen tuntuu hyvältä. Toisten tuki on enemmän kuin välttämätöntä hänelle, johon häirintä kohdistuu.

Tsemppiä! Pysähdyin pohtimaan, mitä tuo Tsemppiä -kannustus tarkoittaa siinä tilanteessa, kun työtoveri avautuu kertomaan kokemuksestaan olla häirinnän kohteena, kauhun sisällä. Tsemppiä tarkoittaa, että olemme tukenasi. Koita jaksaa. Koita kestää. Olen puolellasi. Haluan, että jaksat.

Tsemppiä? Mitä korvani kuulevat? Aivot ajattelevat? Kun toiset vielä lisäävät taakkaa. Koita jaksaa. Kestät kyllä. Ajattele, miten ihana tuo ihminen on! Mitä kaikkea hänen on tarvinnut kestää. Täytyy häntäkin ymmärtää. Kiusaajaa.

Tsemppiä! Kauhu kulkee vierelläni tasatahtia. Tekee mieli oksentaa. Että vielä pitäisi ymmärtää TOISTA, JOKA RIKKOO, SÄRKEE, … Koska hänellä on niin vaikeaa. Miksi hän kaikin tavoin yrittää muuttaa elämääni yhtä vaikeaksi?

Tsemppiä? Mihin? En ole nukkunut viiteen vuorokauteen. En tunne itseäni. Olen kadottanut itseni. On vain kauhu. Jatkuva jankutus päässä. Olen loppu.

Ääni sisälläni. Sanoo. Käännä kaikki nurinpäin. Mitä? Kysyn? En käsitä. Käännä kaikki nurinpäin. Toistaa kaiku.

Miten väkivallan uhrina jo pidemmän aikaa olleen aivot tulkitsevat kannustuksen, tsemppiä? Että vielä pitäisi kestää tätä helvettiä! Tsemppiä toivotuksen hyvä kääntyy korvissani vastakohdakseen.

Yritän selittää.

Asetu katsomaan ihmistä ulkoapäin.

Ihmisessä on kaksi minuutta. Toinen minä maailmassa toisten kanssa olemiseen. Ulkoinen minä. Vuorovaikutuksen minä. Peili toiselle. Että olisi toinen ihminen peilinä minulle, koska ilman sinua en ole olemassa, en kasva, kehity, en tee töitä niin kuin minä teen. Ulkoinen minä tekee minusta sosiaalisen, toisten kanssa toimeen tulevan ihmisen. Saan (nykyisen tieteellisen tulkinnan mukaan) eväät tähän ensimmäisten vuosieni aikana niiltä ihmisiltä, jotka ylläpitävät elämääni. Ruokkivat, pukevat, pesevät, huolehtivat unen ja valveen rytmistä, lohduttavat, opettavat ja, Rakastavat.

Toinen, sisäinen minä. Se joka olen. Ainutkertainen. Se, jonka vain minä tunnen. Siis tunnen ehdolla, että olen luonut yhteyden tunteiden tyyssijaan, elämän energialähteeseen. Tarkoittaen, että hoivaajani on luonut olosuhteet, että aivoihini on rakentunut yhteys sisäiseen minääni. Minän rakentumisen ensimmäinen aalto on suhteeni ulkoiseen, tärkeisiin toisiin ihmisiin, jotka ruokkivat, eivätkä missään tilanteessa jätä eivät hylkää. Yhteys luontoon, joita ilman sisäinen minä ei elä, ei kasva, ei kehity, ei puhkea kukkaan. Vähitellen, kun olen valmis, suhteeni toisiin. Ryhmään. Vuorovaikutukseen. Toisiin, jotka minulle ovat peili, jota heijastan nähdäkseni minäni. Minän, jonka näen vain heijastuksena. En koskaan suoraan, konkreettisesti. Kehityn olemaan yhdessä toisten kanssa. Vuorovaikutuksessa. Peilinä toiselle, jotta hän kasvaisi ja kehittyisi siksi, mikä hän on. Että minä kehityn siksi, mikä minä olen.

Tämä on ihmisenä olemisen ydin ja koko oleminen.

Miksi nyt kärsit?

Kun todellisuus katoaa, alat kärsiä. Ahdistut. Mielesi etsii pysähtymättä vastausta kysymykseen, joka öin ja päivin pyörii, estää nukkumisen, estää rauhoittumisen, mutta ei anna vastausta. ”Tsemppiä” kaikuu korvissa. Toimii päinvastoin. Kiihdyttää. Hengityksen. Kuristaa kurkkua. Ääni katoaa. Ahdistus ja käsittämättömyys johtaa lopulta kyvyttömyyteen puhua. Unettomuus katkaisee yhteyden omaan itseesi. Päädyt toisten huomion kohteeksi, koska sinussa on ilmiselvästi jotain vikaa. Kaikki sen tietävät.

Leimat joita kannamme

Kärsimys, jonka tunnet, mutta jota et käsitä. Et tiedä tehneesi mitään pahaa. Kukaan ei ole valittanut mistään tekemisestä tai tekemättä jättämisestä. Kun yrität kysyä, miksi toinen käyttäytyy sinua kohtaan, kuten tekee. Nälvii. Kulkee ohi huomaamatta. Pyytää kahdenkeskiseen keskusteluun, jossa ei ole aihetta mistä keskustella. Huutaa. Keskustelussa, missä kuulet itsestäsi totuuksia, joita et allekirjoita, jotka eivät ole sinun totuuksiasi. Missä sinua syytetään syyttä.

Et käsitä vaikka kuinka yrität selvittää. Täytyy olla joko väärinkäsitys, joka puretaan keskustelemalla. Käymällä dialogia. Se tarkoittaa, että puhutaan samasta asiasta, missä molemmat puhuvat vuorotellen ja molemmat kuuntelevat toisiaan tarkoituksella ymmärtää, voi löytää vastauksen. Mutta nyt? Keskustelu on kuin sammakonkutu kämmenellä. Se ei pysy. Se ei putoa. Kehossani herää epäilys. Onko itseni suhteen väärässä? Olenko sitä, mitä he väittävät?

Kun sinua manipuloidaan, se tarkoittaa, että sinut halutaan kantamaan jonkun toisen taakkaa. Kyse on henkisestä väkivallasta, pyrkimyksestä valjastaa syylliseksi. Sitä ei pidä hyväksyä. Jokainen kantaa oman taakkansa. Häirintää vastaan täytyy suojautua. Sen aiheuttamaan pelkoon ei pidä kiinnittyä. Miten sen teet? Siinä kysymys! Vastausta on vaikea löytää.

Ihmisten maailmassa ajattelemme, että ongelmat ratkaistaan keskustelemalla. Tämä on tervettä käyttäytymistä. Tästä seuraa käsitys, että ongelman takana on aina kaksi ihmistä, jotka/joiden välillä on ristiriitaa. Ja että ongelmat selvitetään niin, että nämä kaksi keskustelevat niin kauan, että asiat selviävät ja nämä kaksi ihmistä pystyvät taas tekemään asioita yhdessä. Tervehtimään toisiaan kaduilla ja toreilla. Hymyilemään.

Näin me toimimme, me ihmiset. Paitsi silloin, kun toinen meistä toimii toisin. On ihmisiä, jotka synnyttävät ristiriidan ja aiheuttavat mekkalan toisen kanssa ilman, että tällä on pienintäkään käsitystä mistä on kyse. Kun kuvio avautuu tälle toiselle. Kun hän löytää itsensä syytösten virrasta, tuntee itsensä niin hölmöksi, ettei sanaa saa suustaan. Tässä vaiheessa se toinen meistä, joka toimii toisin, on levittänyt huhua siitä, mitä jälkimmäinen on tehnyt, jättänyt tekemättä, mitä hän ajattelee, mihin hän pyrkii. Tekee virheitä, jopa rangaistavia vääryyksiä. Mikä pahinta, pyrkii ottamaan vallan. Pelikenttä on miehitetty. Toisessa päässä on vastassa ’johtajana’ toinen ”joka toimii toisin”, perässään suuri ihailijoiden joukkue. Toisessa päässä H Moilanen. Yksin vastaan tusina muita, eikä hänellä ole pienintä aavistustakaan siitä, mikä peli, mitkä säännöt, mikä pelin henki. Hän, joka toimii toisiin, johtaa joukkojaan ja hyökkää ja jota joukot seuraavat ihaillen ja ylistäen. Salaa peloissaan, mutta eivät siitä hiiskahda.

H Moilanen yrittää kaikin tavoin selvittää, mistä on kysymys. Jokainen kysymys, jokainen teko kiristää köyttä kaulalla. Sen verran on kuitenkin elintilaa, että jaksat kertoa jollekin toiselle, miltä sinusta tuntuu. Et pysty kertomaan tarinaasi ilman, että liität tarinaasi hänet, ”joka toimii toisin” mutta joka antaa vaikutelman siitä, että hän tekee oikein, tuntemuksesi kertomiseen. H Moilasella on raskaita asioita koettuna aiemmin. Jokaisella meistä on. Hänen on itsekin vaikea käsittää. Miten sitten saisi toisen uskomaan totuuksia, jotka tuntuvat käsittämättömiltä. Ei kukaan usko H Moilasta. Tässä vaiheessa ei edes H Moilanen itse. Sen uskovat useimmat, että H Moilanen on ongelma ja täyttää kaikki ne kieroudet, joita ”joka toimii toisin” kertoo taustajoukoilleen. Varmistaakseen kokonaisuuden, hänellä on useita taustajoukkoja. Jokaisella niistä on oma tarinansa H Moilasesta. Eikä mikään tarinoista kerro asiallisesta käyttäytymisestä. Jokainen tarina kertoo ”joka toimii toisin” omista ajatuksista, jotka hän kertomalla toisille antaen samalla ymmärtää ne H Moilasen ajatuksina, siirtää toisten avulla H Moilaseen. Muut toiset uskovat H Moilasesta sen, minkä he ovat kuulleet, mutta eivät koskaan varmistaneet asian todenperäisyyttä itseltään H Moilaselta. Moilasen tila yhteisössä toisten silmissä on pimeä, hän pelottaa toisia, eikä kukaan halua olla hänen kanssaan, tai jos haluaakin, ei uskalla. Suojaa itsensä. Moilanen jää yksin sisällään ”joka toimii toisin” sisäisen minän tyhjyys ja kauhu. Moilasen sisäinen minä on kaapattu. Moilanen kuulee sen ”joka toimii toisin” puheesta, kun tarkkaan kuuntelee.

Loppusanat

Eikä tämä kaikki vaadi narsistia kumppaniksi, hämähäkiksi. Riittää, kun on sopivat olosuhteet, herää halu saada ja ottaa valtaa itselleen. Herää myös sisäinen hirviö, vaikka sisäinen minä on kehittynyt, riittävän kokonainen käsittämään, mitä on terve vuorovaikutus ja miten oleellinen se on ihmisten vuorovaikutuksessa ja asioiden hoitamisessa. Sisäisen minän tasapainon voi järkyttää pelkästään otolliset olosuhteet, hetken mielihyvä tai -paha. Kateus. Pelko tai halu asettua asemaan, minkä haltijaa palvellaan. Johtaja, piispa, presidentti, opettaja, …

Pahalta meidät suojaa vastavuoroinen käyttäytyminen suhteessa, puhuminen ja kuunteleminen, pyrkimys ymmärtää, käsittää konkreettisesti toisen pyrkimykset, ottaa toinen todesta vaikka pysymällä omalla tontilla. Luottamus. Myötätunto. Vilpitön ja puhdas halu tehdä hyvää toiselle siten, minkä toinen kokee hyväksi ja ottaa itse vastaan toisen antava lämpö sellaisena, mikä itseä lämmittää.

Tsemppiä! Tsemppiä, mikä tarkoittaa. Minä olen tässä ja kuulen sinua, kun puhut. Olen tässä. En sanomassa, miten asiat ovat. Sinä itse tiedät. Olen sinulle peili, johon heijastat ajatuksesi nähdäksesi, miten asiat oikeasti ovat. Peilinä, että ymmärrät, missä on vika, mikä on ongelma. Tsemppiä! Uskalla olla avoin. Oma itsesi. Avaa se, mikä häiritsee. Löydä oikea ongelma. Uskalla luottaa. Löydät oikean vastauksen. Keho kertoo, kun vastaus on oikea. Hyväksy se.

Tsemppiä! Sinun ei tarvitse uskoa sitä, mitä ei ole vaikka niin joku väittää. Sinun täytyy uskoa se, mikä on ja toimia ja olla sen mukaan. Silloinkin kun se tekee kipeää tai joudut toimimaan vastoin käsityksiäsi. Jos olet tehnyt virheen, oikaise se. Sano, että olet tehnyt virheen. Pyydä anteeksi, vain jos on oikeasti tarpeen. Maailmassa on asioita. Vastuu pitää kantaa. Kaikkea ei pysty käsittämään. Se mikä pitää käsittää, on, että itseä, omaa minää, ei pidä uhrata. Sinä olet se ihminen, jonka turvavyön kiinnität ensimmäiseksi.

Pysytkö perässä? Yritä uudelleen!

Turvallista yhteiseloa!

Sirpa Polo

Henkinen väkivallan selvittäminen

Voiko henkistä väkivaltaa saada tutkittavaksi asiallisesti ja tuloksellisesti nykyisten säädösten, niiden tulkinnan tradition ja itse ilmiön luonteen – mahdotonta käsittää – perusteella?

* Käsityksemme ovat historian ja kulttuurimme tuotteita ja siksi suhteellisia. Omat käsitykset eivät välttämättä ole parempia kuin toisten tai totuudenmukaisempia kuin muiden. Ainakin, mitä tulee kommunikaatioon oikeussalissa.

* Tieto syntyy aina sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Totuus on se, mikä ihmisten keskinäisessä vuorovaikutuksessa sellaiseksi tunnustetaan ja TUNNISTETAAN. Ei se, mikä oletetusti parhaiten vastaa ulkoista todellisuutta. Häirintä on aina molempien osapuolien sisäistä todellisuutta. Tutkimisen tekee ongelmalliseksi se, että sisäinen todellisuus on kaiken lisäksi joka hetki erilainen.

* Tieto ja sosiaalinen toiminta (esim. tieto siitä, mitä on henkinen väkivalta ja väkivallan harjoittaminen ja sen kohteena oleminen) kuuluvat yhteen. Sillä mikä kulloinkin hyväksytään totuudeksi (tieto), on monenlaisia seurauksia (toiminta). Miten kukin sitten käsittää poikkeaman – epäasiallisen johtamisen asiallisesta johtamisesta – vastaus on siinä, miten poikkeavuus ymmärretään, so tulkitaan ja määritellään ja minkä ajatellaan olevan sen syynä. Kysymyksen ratkaisee se, jolla on valta ratkaista ongelma. … toivottavasti hänellä on vankka osaaminen asiassa ja toiminnassa ja korkea moraali.

* Tieto on aina myös poliittinen asia. Tieto on VALTAA. Kysymys on siitä, miten vastuullinen tiedon tuottaja on antamansa tiedon seurauksista. Kokemus on osoittanut, että se, jolla on valta, se voittaa. Häirintää kokeneella valtaa on harvoin. Pahimmassa tapauksessa hän on vastaamassa omista oikeuksistaan tilassa, missä henkisen väkivallan seurauksena puolustaa itseään minuutensa menettäneenä.

Näitä voitas miettiä!
MIELENRAUHAA!

Sirpa Polo

Henkinen väkivalta on vaiettu salaisuus

Olemme seuranneet mediassa Hilkka Ahteen työpaikkakiusaamisoikeudenkäyntiä. Helsingin hovioikeus antoi päätöksen. Sen mukaan Auto- ja kuljetusalan Työntekijäliiton (AKT) entinen puheenjohtaja Timo Räty tuomittiin liiton viestintäpäällikön Hilkka Ahteen pahoinpitelystä ja työturvallisuusrikoksesta 80 päiväsakkoon. Tuomio oli merkittävä avaus työssä tapahtuvan häirinnän rikosoikeudellisessa tarkastelussa. Ahteen asianajaja Mika Kivikoski toivoo, että tapauksella olisi yleinen positiivinen vaikutus. Työpaikoilla tulee kiinnittää ajoissa huomiota henkiseen väkivaltaan ja pyrittävä säädösten mukaisesti ratkaisemaan asioita ajoissa työpaikoilla.

Työpaikkakiusaamisen kohteeksi joutuu 100 000 – 140 000 henkilöä vuosittain. Joka viides suomalainen päätyy jossain vaiheessa työuraansa kiusatuksi. Uusimman Julkisen alan työhyvinvointi 2014 -tutkimuksen mukaan vähintään joka neljäs on kokenut vuoden aikana epäasiallista kohtelua tai kiusaamista esimiehen tai työtoverin suunnalta sekä kunta- että kirkonalalla (s. 58, Kevan tutkimuksia 1/2014). Euroopan työolotutkimuksen (Eurofond) mukaan Suomi on EU-maiden keskinäisessä vertailussa työpaikkakiusaamisen kärkimaa.

Viime vuosina oikeuslaitos ja esitutkintaviranomaiset ovat havahtuneet siihen, että vakavan kiusaamisen ehkäisemisessä on haastavaa löytää sovellettavia oikeusnormeja. Maaliskuussa on avautunut kansalaislakialoite työpaikkakiusaamista koskevan lainsäädännön muuttamiseksi, jonka tavoitteena on saada aikaan lakialoite työpaikkakiusaamiseen soveltuvien säännösten lisäämiseksi työturvallisuuslakiin sekä työturvallisuusrikosten vanhenemisaikojen pidentämiseksi. Asianajajat Sanna Luoma ja Mika Kivikoski näkevät, että nykylainsäädäntö mahdollistaa häirinnän jatkumisen ja puuttumisen keinot ovat vähäiset. Myös häirinnän kohteeksi joutuneen keinot saada oikeutta ovat olleet olemattomat. Kivikoski ja Luoma toivovatkin, että lainsäätäjä reagoi täsmentämällä voimassaolevia työturvallisuus- ja rikoslain säännöksiä ja lisäämällä työpaikkakiusaamista koskevat määritelmät lakiin. Lisäksi rangaistusasteikkoa on korotettava. Asianajajien mukaan työturvallisuusrikosten kahden vuoden vanhentumisaika on aivan liian lyhyt, kun otetaan huomioon henkisen väkivallan uhrille aiheuttamat terveydellisesti erittäin vakavat, pitkäkestoiset ja vaikeasti hoidettavat fyysiset, psyykkiset ja sosiaaliset seuraukset. Lainsäätäjän tulee myös entistä tarkemmin velvoittaa esimiestä määräämään seuraamuksia kiusaamiseen syyllistyvälle. Huolestuttavaa on, että lainsäädännössä ei ole riittäviä säännöksiä ja määräyksiä kiusaavan esimiehen toimintaan puuttumiseksi. Aluehallintoviranomaisten rooli tulee myös tarkastaa nykymenettelyn ollessa hidas ja byrokraattinen.

Henkinen väkivalta tapahtuu salaa, vaivihkaa, harvoin suoraan kiusaajan ja kiusatun välillä. Kiusaaja manipuloi tilannetta ulkopuolisena. Tässä koulu- ja työpaikkakiusaaminen poikkeavat toisistaan. Kiusaaminen on usein kolmanteen henkilöön kohdistuvien negatiivisten vihjeiden viidakko, joka synnyttää kilpailua, kateutta tai kaunaa. Henkinen väkivalta voi olla myös suoraa naljailua, vähättelyä, nimittelyä, kun todistajia ei ole paikalla. Käsitettä on pyritty määrittelemään ja Sirpa Polo on tavoittanut määritelmässään myös teon vaikutuksen toiseen ihmiseen” Henkinen väkivalta on pitkään kestävää naljailua, mikä kohdistuu toisen ihmisen ytimeen, sisäiseen minään (Polo, Sirpa. 2015, julkaisematon lähde). Tunnusomaista kiusaamiselle on, että se on jatkuvaa, pitkäkestoista, kielteistä kohtelua ja leimaamista. Tilanne, jossa kohde ei pysty puolustautumaan sitä vastaan.

Kiusaajan tunnistaminen on haasteellista. Kiusaaja ei välttämättä olekaan se työpaikan öykkäri, nyrkillä pöytään lyöjä tai vastarannan kiiski. Kiusaaja voi olla miellyttävä, hyväkäytöksinen, näkymätön taustatoimija, joka ei ota vahvasti kantaa tai ilmaise mielipiteitään. On pohdittu, mikä tekee kiusaajasta kiusaajan. Kyse on kehittymättömästä sisäisestä minuudesta. ”Kun kehitys ei tapahdu inhimillisten tarpeiden vaatimalla tavalla, lapsessa kasvaa kyvyttömyys ymmärtää omia ja toisen ihmisen tarpeita. Hänestä kehittyy vailla tervettä minuutta oleva, itsekeskeinen vuorovaikutukseen kykenemätön ja omia rajojaan tuntematon yksilö, joka käytöksellään, projektion so. tunteiden heijastamisen ja riiston kautta tuhoaa lähipiirissä olevien ihmisten elämän.” (Polo, Sirpa. 2015 julkaisematon lähde)

Kiusaaminen noudattaa yllättävän samanlaista kaavaa. Toimittaja Brita Jokinen on käynyt läpi suuren aineiston kiusaamiskuvauksia ja huomannut kiusaamisen noudattavan eri tapauksissa samanlaista kaavaa. (Jokinen, Brita 2012, Narsisti keskellämme). Työyhteisössä alkaa ilmetä kilpailua tilanteessa, jossa kukaan ei edes tiedä, mistä kilpaillaan. Siellä esiintyy avointa kateutta. Hämmentäviä kommentteja kiertää työyhteisössä. On epävarmuutta, levottomuutta ja sovitut asiat eivät pidä paikkansa. Syntyy riitoja ja ahdistusta ja tilanteen pitkittyessä työuupumusta. Asiat ja tunteet kietoutuvat yhteen. Työyhteisöön syntyy vähitellen ongelmahenkilö, josta ei pidetä ja joka koetaan syypääksi työyhteisön ongelmiin. Musta lammas, kiusattu, ei välttämättä itsekään ymmärrä, mistä on kyse. Pikkuhiljaa syntyy tarinoita ja uskomuksia, joiden alkuperää ei kukaan tiedä ja todenperää ei kukaan epäile. Yksittäiset työyhteisön jäsenet ajautuvat mukaan toimintaan, jonka merkitystä he eivät välttämättä tunne. Joku saattaa tunnistaa tai aavistaa kiusaamisen, kykenemättä sanoittamaan, uskaltamatta puuttua tai jättäytyä toiminnan ulkopuolelle. Pelkona on joutua itse asiattoman käytöksen kohteeksi. On helpointa ja parasta vaieta.

Johdolla on aina vastuu kiusaamistilanteessa. Työsuojelulaki on määrittänyt esimiehen puuttumisvelvoitteen. Sen mukaan johdon tulee asettaa rajat sille, mitä työyhteisössä suvaitaan. Esimiehen tehtävänä on puuttua välittömästi kiusaamistapahtumaan asiasta kuultuaan tai havaittuaan. Usein kiusaamisen annetaan jatkua esimiehen vältellessä vastuutaan. Asioiden selvittämisen sijaan johdon ratkaisu on lähes säännön mukaisesti irtisanoa kiusattu hankalana henkilönä työyhteisöstä toivoen tilanteen näin rauhoittuvan ja työpaikan ilmapiirin paranevan. Nämä irtisanomiset aiheuttavat yksilötasolla taloudellisen ja henkisen konkurssin, jonka yhteiskunnalliset kustannusvaikutukset mm. menetettyinä verotuloina, työttömyytenä, mielenterveyspalvelujen tarpeena ovat mittavat. Työrauhaa irtisanominen ei palauta. On vain ajan kysymys, kun yhteisön sisältä löytyy seuraava hankalaksi koettava henkilö. Johdon mentori Toni Hinkka kohtaa työssään työpaikkojen ongelmatilanteita ja on nähnyt, mikä merkitys riittävän aikaisella puuttumisella ja työpaikkakiusaamisen nollatoleranssilla on organisaatioiden menestykselle.

Työpaikkakiusatut.net –sivuston ylläpitäjä tekninen asiantuntija Heikki Dillström on 10 vuoden aikana seurannut työpaikkakiusaamista sivustolla. Pelko ja ahdistus ovat se määräävin tunnetila, mikä leimaa sivuilla käytävää keskustelua. Pelko saa ihmiset vaikenemaan ja ilmiö jää näkymättömäksi. Osaamisen kehittämisen asiantuntija Riitta Hyvärinen näkeekin ongelman laajana koko työyhteisöä syövänä ongelmana. Tilanteena, jossa yksilö on kyvytön oppimaan ja vastaanottamaan uutta. Työyhteisön luovuus on nollassa ja organisaation on haasteellista vastata toimintaympäristönsä muutospaineisiin.

Työpaikkakiusaamisesta vaikeneminen ja ilmiön piilottelu ei edesauta terveen ja innovatiivisen työkulttuurin rakentumista. Nyt on aika keskustella ja aktiivisesti vaikuttaa ja puuttua. Tutustu aloitteeseen ja allekirjoita.

Nimien kerääminen on alkanut!

1.3.2015 alkoi nimien kerääminen työpaikkakiusaamiseen liittyvän lainsäädännön muuttamiseksi. 50.000 nimeä pitää saada kasaan ja siihen tarvitsemme kaikkien apua. Pyydänkin että jakaisitte tätä viestiä niin monelle kuin mahdollista, samalla autatte jokaista työntekijää saamaan paremman ja terveemmän työympäristön. Allekirjoittajien nimiä ei näytetä sivustolla.

Nimien kerääminen aloitteeseen loppui 1.9.2015, kiitos kaikille!

Työpaikkakiusatut.net 10v ja Kansalaisloite

Sivustomme täytti tänään 10v, samaan aikaan julkaisimme kansalaisaloitteen henkistä väkivaltaa koskevan lainsäädännön uudistamiseksi. Allekirjoitusten kerääminen alkaa 1.3.2015 ja tavoitteena on tarvittavat 50.000 nimeä.

Kiusaaja on vihdoin laitettava vastuuseen ja henkinen väkivalta käsittelyyn rikosasiana esim. pahoinpitelynä. Samoin kiusaajan tulee henkilökohtaisesti korvata aiheuttamansa vahinko. Myös vanhenemisaikaan vaaditaan pidennystä, etteivät tapaukset vanhenisi tutkinnan aikana. Lisäksi työnantajan tulisi jatkossa todistaa, onko henkistä väkivaltaa ole tapahtunut, ei kiusatun.

Ahteen tapaus hovioikeudessa

Ahteen tapauksessa saatiin tänään päätös hovioikeudelta ja käräjäoikeuden tuomio jäi suurilta osin voimaan.

Timo Rädyn kiusaamistuomio pysyi hovissa

Näkökulma: AKT:n työpaikkakiusaamistuomiolla on suuri merkitys

Nyt saadulla päätöksellä on tärkeä tehtävä toimia ennakkotapauksena tulevissa henkisen väkivallan oikeuskäsittelyissä.

Ennen tätä tuomiota henkisen väkivallan tapauksia on saatu oikeuteen harvoin ja silloinkin vain työturvallisuusrikoksena, nyt tuomioon oli kirjattuna myös pahoinpitely.

Silti on vielä paljon tehtävää ja mm. työturvallisuuslaki ja rikoslaki kaipaavat päivitystä henkisen väkivallan osalta. Nähtäväksi jää, käsitelläänkö asiaa vielä Korkeimman oikeuden toimesta.

Työpaikkakiusaaminen

”Noin 140 000 suomalaista kokee kiusaamista työpaikoilla. Kiusaaminen lisää sairauslomia, ennen aikaistaa eläköitymistä sekä heikentää työhyvinvointia. Työterveyslaitoksen mukaan työhyvinvoinnin laiminlyönnin kokonaiskustannukset yhteiskunnalle ovat lähes 30 000 000 000 euroa vuodessa.”

Jos ensimmäisestä numerosta voisimmekin vielä ajatella, että se on subjektiivista, toinen on jo todeksi muuttunut ja jopa rahassa mitattu fakta. Luvut ovat järkyttäviä ja sisältävät valtavan määrän inhimillistä kärsimystä.  Kansantaloudellinen taakka on sen suuruinen, että sen tulisi herättää päättäjiä ja lainsäätäjiä.

Miten työpaikkakiusaamisen määrää voitaisiin vähentää ja estää on iso kysymys.

Ensinnä tietysti on tiedostettava, mistä on kyse. Alan ammattikirjallisuuden mukaan ilmiön taustalla on lähestulkoon aina narsistisia johtajia. Sellaisia ihmisiä, jotka ovat ulospäin erittäin fiksuja, mutta joilla on heikohko itsetunto. He eivät kykene sietämään, jos toinen menestyy heitä paremmin. Heillä  on erittäin heikko empatiakyky ja he tuntevat olevansa henkisesti tasapainossa vain, kun voivat alistaa toisia.

Ilmiönä työpaikkakiusaaminen on uusi. Mistä se on peräisin? Suurin osa tutkijoista näyttää syyttävää sormea kulutuskeskeiselle yhteiskunnallemme, kulttuurillemme ja massamedialle, joka synnyttää ”minäminäminä-ajattelun”, ”ihmistyypin, joka on itsekäs ja loputtoman ahne eikä kykene ottamaan huomioon muita luontokappaleita, vaan käyttää kaikkea ja kaikkia hyväkseen.” ”Vastuu muista, yhteisöllisyys, läheiset ihmissuhteet ja työnteon arvostus ovat muutoksen tilassa.” (Brita Jokinen, NUT 1/2014)

Miten vähentää johtajiksi päässeiden narsistiesimiesten aiheuttamaa vahinkoa? Välitön ja ehkä tärkein keino on lakimuutos. Tällä hetkellä laki ja erilaiset säädökset suojaavat monella tavalla turhaan ja epädemokraattisesti esimiehiä. Ne voivat vaikuttaa jopa rohkaisevasti nimenomaan narsistijohtajiin. Tämä on oma vahva kokemukseni.

– Esimiehen antamasta varoituksesta ei voi valittaa mihinkään foorumiin. Onko se oikein? Rehtori saa jaella varoituksia mielivaltaisesti mistä hyvästä ja niin paljon kuin haluaa. Pari kolme sellaista jo riittää irtisanomiseen.

– Toisen pykälän mukaan työntekijä ”ei saa asettaa esimiestään huonoon valoon”. Konkreettisissa kiusaamistapauksissa tämä on usein ristiriidassa sanan- ja mielipideilmaisuvapauden lain kanssa (ns. Riihimäen tapaus). Se estää alaista kertomasta häneen kohdistuvista kiusaamistapauksista tai toista alaista puoltamasta epäasialliseen kohteluun joutunutta kollegaa (tapauksessani jopa tulemaan todistajiksi poliisi- ja oikeuslaitokseen).

– Joissakin kunnissa rehtorit saivat aikaan, että esimerkiksi koulujen johtokunnat lakkautettiin. Johtokuntakokoukset voivat tuntua joskus turhauttavilta, mutta johtokunta voisi valvoa rehtorin toimintaa ja karsia alaisiin kohdistuvaa epäasiallista kohtelua. Monet vääryydet jäisivät tekemättä, jos asiat menisivät johtokunnan kautta.

– Erilaiset lautakunnat ovat hampaattomia. Niillä ei ole keinoja ja toimintavaltaa, ihmisiä ei ole valmennettu siihen, että he toimisivat muuten kuin kumileimasimina. Kuuntelematta toista osapuolta lautakunnan jäsenet hyväksyvät virkamiesten usein selvästi valheellisia päätöksiä.

– Kun epäasiallisen kohtelun uhriksi joutunut alainen valittaa Aluehallintovirastolle (AVI), se kostautuu useimmiten myös itselleen valittajalle. Tehoton AVI lisää vain narsistisen johtajan suuttumista siitä, että alainen ei vieläkään taipunut alistettavaksi, vaan vieläkin uskaltaa rimpuilla. Eikä AVI suojele uhria. AVI voisi estää tehokkaasti kiusaamista, jos kannanottovelvoitteen lisäksi laki velvoittaisi kunnan käsittelemään AVI:n toteamat vääryydet, tekemään tarvittavat johtopäätökset taikka jos laki velvoittaisi AVI:n tekemään automaattisesti rikosilmoituksen, mikäli siihen aihetta löytyy. Nykyinen AVI:n ”voi-voi”-toimintavalta on hyvin haitallista uhrin kannalta. Se vain yllyttää narsistista johtajaa tekemään asiasta ”lopun” (minut esimerkiksi irtisanottiin).

– Samaa voisivat miettiä lainsäätäjät koskien hallinto-oikeutta. Nykyään hallinto-oikeus käsittelee työpaikkariitoja vain ja ainoastaan hallintomenettelyn kannalta. Työnantajapuoli aivan varmasti miettisi, mennäkö epäasiallisessa kohtelussa irtisanomiseen saakka, jos laki velvoittaisi hallinto-oikeuden siirtämään hallinto-oikeuden käsittelyssä ilmitulleet mahdolliset rikosoikeudelliset teot rikospoliisille tutkittavaksi.

– Ehkä epäasiallinen kohtelu vähenisi radikaalisti, jos esimies olisi vastuussa teoistaan sekä hallinnollisesti että taloudellisesti. On nurinkurista, että esimies saa henkisesti pahoinpidellä ja vaikka irtisanoa alaisensa ilman mitään vastuuta omasta käytöksestään! Jos esimies häviää jutun hallinto-oikeudessa, kaupunki on häviäjä ja maksaja (kymmenien tuhansien eurojen edestä), mutta jos uhri häviää, hän on maksumies. Esimies siis ei koskaan häviä, häntä ei irtisanota, hän ei maksa, hänen ei tarvitse tuntea mitään vastuuta omista teoistaan, jos ja kun hän ei siedä jotakuta alaisistaan. – Onko uhri väärässä, jos hän kokee, ettei laki kohtele esimiestä ja alaista tasavertaisina? Joissakin maissa kunta voi periä jutun hävinneeltä esimieheltä oikeuskulut, jotka kunta ensiksi maksoi. Se lienee tehokkain keino estää esimiehen olemasta epäasiallinen alaistaan kohti.

– Edelleen, onko oikein, että hallinto-oikeus toteaa esimiehen toiminnan lainvastaiseksi, mutta kyseisillä teoilla ei ole mitään rikosoikeudellisia seuraamuksia? Jos seuraamuksia olisi, esimies joutuisi miettimään toisenkin kerran, olisiko hänen omaa asemaansa ajatellen parempi tulla toimeen alaisen kanssa.

– Kohteleeko laki uhria ja esimiestä tasavertaisina valituksen aikana? Jos ensimmäisen asteen päätös on se, että alaisen irtisanominen oli laiton ja kaupunki (edelleen esimiesten aloitteesta) valittaa korkeimpaan oikeuteen, vaikka aivan täysin ilman perusteita, silloin sillä hetkellä ainoan olemassa olevan oikeuden päätöksen mukaan syytön alainen joutuu jäämään useiksi vuosiksi hyllytetyksi työstään, oppilailtaan ja jäämään ilman palkkaa (mahdollisesti menettää velaksi ostamansa asunnon), kun saman päätöksen mukaan laittoman(!) päätöksen tekijät saavat edelleen tienata ja vaikka jatkaa tihutyötäänkin (kuten ne tekevätkin). Jos laki olisi toisenlainen, jos laittomaksi todetusta irtisanomisesta valituksen ajaksi joutuisivat esimiehetkin hyllytetyiksi, jäisivät valituksen ajaksi itsekin ilman palkkaa ja työtä, he miettisivät takuuvarmasti irtisanoako alaista vai ryhtyä ihmiseksi ja tulla sen kanssa toimeen.

– Maalaisjärjellä on kestämätöntä sekin, että laittomasta irtisanomisesta ja yleensäkin: laittomasta teosta esimiehet eivät joudu pois työstään eivätkä joudu kantamaan mitään vastuuta. Terve kaupunki, terve yhteiskunta suojaa työtätekeviä kansalaisiaan esimiesten ylimielistä mielivaltaa vastaan.

Onhan se niin, että oikeusvaltiossa voidaan katsoa kansalaista vapaaksi kansalaiseksi, vain jos tämä voi luottaa siihen, että maan lait suojelevat häntä; jos hän voi  laskea oikeuslaitoksien varaan jopa valtaansa väärin käyttäviä, rikollisilla keinoilla pelaavia esimiehiäkin vastaan. Eli voi luottaa siihen, että hän ei jää vailla suojaa vallassa olevien, niiden mielivaltaisten taikka sairaalloisten päätöksien suhteen. Jos tämä kansalainen – jollei itse tee pahaa – voi pystyä säilyttämään riippumattomuuttaan ja eksistenssiään. Jos hänen ei pidä pelätä joutuvansa mahdollisten rikollisten edessä avuttomaksi ja lainsuojaamattomaksi uhriksi.

Koska narsismi ja työpaikkakiusaamiset ovat suhteellisen uusia asioita, ne ovat lähestulkoon tuntemattomia myös poliiseille ja sen takia ongelmallisia. Näiden rivien kirjoittaneellekin sanottiin vilpittömällä myötätunnolla, että ”tällaisia tapauksia ei ole tullut vielä vastaan, emme oikein osaa tälle tehdä mitään” (ks. S. Polo: Lakimme ei tunne työpaikkakiusaamista. Kaleva, 20.7.2014) Minulta kysyttiin, voisinko itse etsiä pykäliä, joita mahdollisesti rikottiin. – Onhan se erikoista, että
uhri joutuu itse selvittämään häntä vastaan tehtyä rikosta. Poliisit ja muut viranomaiset tulisi valmentaa tällaisia rikoksia varten, sillä ilmiö on räjähdysmäisesti kasvanut.

Narsisti-esimiehen uhreilla on myös aivan omanlaatuinenkin ongelma. Talousrikoksen tai fyysisen väkivallan uhri tajuaa heti, että hän on uhri. Kukkaroon vaikuttavat ja silmin nähtävät merkit (haavat, lääkärin todistus, jne.) osoittavat sen uhrille välittömästi. Narsistijohtajien uhrien tarinoissa on lähes poikkeuksetta yhteinen piirre, että uhrilta menee monesti useita kuukausia, vuosia ennen, kun tajuaa olevansa uhri. Teko, rikos ehtii vanheta ennen, kun uhri – varsinkin hyväuskoinen – tajuaa, että häntä vastaan on tehty rikos. Rikostapahtuman tämä piirre vaatisi ihan erilaista toimintaa, uhrin kohtelua. Tutustuttuaan narsismista johtuviin rikostapauksiin on päivän selvä, että uhri on (henkisesti ja juridisesti) autettava siinä, että ennen kaikkea hän tajuaa olevansa uhri, sitten siinä, että hän haluaisi puolustaa itseään. Lainsäädännön kannalta tämä saattaa olla todella haastava ongelma.

Lakiympäristö voi hoitaa ainoastaan oireita, mutta se ei voi estää ”narsismi-epidemian” (Twenge & Campbell The Narcissim Epidemic) leviämistä. Tietysti narsistisia ihmisiä on ja tulee aina olemaan, mutta niiden määrä voisi vähentyä, jos saisimme meidän ja nuortemme kulttuuri- ja mediaympäristöön muutoksia. Nykyinen lähes täysin kontrolloimaton media kasvattaa meistä kaikista itsekkäitä ihmisiä, jotka olemme kykenemättömiä tuntemaan empatiaa ja olemaan vuorovaikutuksessa toisten kanssa muuten kuin alistamalla, ohjeistamalla ja määräilemällä. Massamedia ja -viihdemaailma opettavat lapsiamme varmaan jo aivan pienestä saakka olemaan tuntematta mitään puukotettua tai ammuttua kohtaan. Tämä aggressiivinen maailma löi itsensä läpi kouluissamme, jossa se valloitti taideopetukselta aikaisemmin sille uskottua/suotua tilaa. ”Kouluistamme hävisi esteettinen kasvatus” (mm. Tapiolan kuoron ent. maailmankuulu Erkki Pohjola, HS). Tilalle tuli niin musiikki-, kuin kirjallisuustunneilla viihde, jonka tehtävänä – toisin kuin taiteella – ei ole tarjota mahdollisuutta kasvaa monipuolisesti tunnerikkaaksi ja empatiakykyiseksi aikuiseksi.

Lienee selvää, että jos lain säätäjät, lasten suojelusta, kulttuuri- ja kouluelämästä vastuussa olevat tahot eivät herää, voimme odottaa enenevässä määrin työpaikkakiusaamisia, henkisiä kärsimyksiä ja rahan menoa.

Juri Kadar, Vaasa

Työpaikkakiusaaminen puuttuu rikoslaista

Juri Kadar kirjoitti maanantaina 7.7.2014 Kalevan yleisöosastolla erittäin ajankohtaisen, tärkeän ja pysäyttävän kirjoituksen työpaikkakiusaamisesta, sen seurauksista yhteiskunnalle sekä huutavasta tarpeesta reagoida lainsäädännön muuttamisella työyhteisöjä vaikeaan ja tuhoavaan ilmiöön. Kadar kirjoitti osuvasti ongelman yleisistä aiheuttajista, narsistisista esimiehistä. Heidän lisäkseen tyypillisiä kiusaajia ovat samassa työpaikassa toimivat henkilöt, jotka eivät siedä työstään pitävää työtoveria, joka tulee toisten kanssa toimeen ja saa hyvää palautetta. Heidän keinonsa on uhrin valitseminen ja hänen henkisen tasapainonsa särkeminen syrjimällä, tekemällä näkymättömäksi, sulkemalla ryhmän ulkopuolelle, mustamaalaamalla selän takana puhumalla ja valehtelemalla ja lopulta savustamalla ulos yhteisöstä.

Työpaikoilla esimiehillä on niukasti tai ei lainkaan välineitä ja osaamista puuttua kiusaamiseen. Käytännössä kiusaamisen ongelman ratkaiseminen on mahdotonta, siitä syystä ongelma painetaan villaisella tai se kielletään. Seurauksena on kiusaamisen vähätteleminen, uhrin rankaiseminen ja/tai silmien sulkeminen. Nollatoleranssin saaminen työyhteisöihin kiusaamisen suhteen ei vaikuta realistiselta ratkaisulta. Kiusaaminen on tuhoavuudessaan rajaton ja loputon ja siksi myös pelottava.

Työsuojeluviranomaisen ohjeen, häirinnän kohteen tai työtoverin velvollisuus ottaa ongelma esille, noudattamisesta on seurannut säännönmukaisesti työntekijän laiton irtisanominen. Nyt käytössä oleva viranomaisen toimintasuositus ei tue yksilön asemaa, koska Suomessa ei juuri ole lainsäädäntöä väärinkäytösten paljastamistapauksista. Nyt häirintää ei nosteta työpaikalla esille moninaisten kielteisten seurausten ja mittavien taloudellisen menetysten pelossa.

Todellisuudessa työpaikoilla tapahtuva henkinen väkivalta ei ole mikään pikkujuttu. Se on todellinen ongelma. Vuosittain kiusaamisen kohteeksi joutuu 140 000 henkilöä. Ongelman kustannukset laskutavasta riippuen ovat jopa puolet valtion vuosibudjetista. Euroopan unionin alueella Suomi johtaa työpaikkakiusaamisen tilastoja.

Vakavin ongelma ovat Kadarin esille nostamat häiriöiset esimiehet. Kiusaajat säilyttävät työpaikkansa ilman seuraamuksia ja säännönmukaisesti häirintä toistuu kohdistuen uuteen uhriin. Kiusatuksi joutuneen keinot saada oikeutta ovat olleet vähäiset. Uhri voi viedä asiaa hallintoriitana hallinto-oikeuteen. Valitustie sopii vain virkamenettelyyn, missä lopputuloksena voi olla korkeintaan irtisanomisen kumoaminen. Tekijää ei saada vastuuseen eikä korvauksia tuomituksi uhrille.

Toinen keino on ollut ajaa työsuhteen päättymistä riita-asiana siviiliprosessissa vahingonkorvausvaatimusten kera, minkä ongelmana on uhrille lankeava tapahtuneen kiusaamisen todistaminen ja näytön taakka. Siviiliprosessissa tekijä ei voi saada rangaistusta. Esitutkintaviranomaiset ovat usein olleet aseettomia ja ymmällään asian suhteen.

Työpaikkakiusaaminen on rikosasiana uusi ja oikeiden epäiltyjen, rikosnimikkeiden ja riittävien tutkintakeinojen löytäminen on koettu haastavaksi. Asiaan on selkeästi tulossa muutosta, sillä kiusaamisasioita on viety rikosasioina tuomioistuimiin ja niistä on saatu useita syyksi lukevia tuomioita.

Työpaikkakiusaaminen on noussut lisääntyvästi esille viimeisen kymmenen vuoden sisällä. Ensimmäinen ennakkotapaus oikeudenkäynnin uhrille myönteistä päätöksestä on saatu vuosi sitten. Lainsäädännön pikainen muuttamistarve on huomattu ja asiaan pyritään saamaan muutosta. Olemme aloittaneet kattavan kansalaisaloitteen valmistelutyön, jonka tarkoituksena on asiantuntevasti osoittaa tämänhetkisen lainsäädännön, erityisesti rikoslain, vajavaisuus ja ongelmat kiusaamisasioiden tutkinnassa, mahdollisuudessa saada oikeutta ja tekijöiden vastuuseen saattamisessa. Rikoslaista puuttuvat henkisissä väkivaltatapauksissa sovellettavat ja toimivat pykälät.

Olemme koonneet ryhmän valmistelemaan aloitetta, joka on tarkoitus luovuttaa oikeusministerille ensi talven aikana. Ryhmään on pyydetty eri alojen asiantuntijoita tarjoamaan aiheeseen liittyvää osaamistaan. Heikki Dillström ylläpitää työpaikkakiusatut.net -verkkosivustoa ja tekee yhteistyötä mm. työterveyslaitoksen johtavan asiantuntijan Maarit Vartia-Väänäsen kanssa. Varatuomari Sanna Luomalla on rikosoikeudellista ja oikeudenkäyntiosaamista sekä kokemusta kiusaamisjutuista. Hän toimii oikeudenkäyntiavustajana ja aiemmin syyttäjänä. Asianajaja Mika Kivikoski toimii muun muassa Hilkka Ahteen avustajana AKT:ta ja Timo Rätyä vastaan ajetussa jutussa. Fil.tri Sirpa Polo on työpaikkakiusaamisen erityisasiantuntija, joka on perehtynyt syvällisesti narsistin uhrin ja työyhteisön prosesseihin. Polo on kirjoittanut aiheesta kirjat Narsisti esimiehenä ja Narsistin uhrista selviytyjäksi.

Tiedotamme projektimme etenemisestä aikanaan lisää.
Toivoa siis on.

Ryhmän puolesta
Sirpa Polo
FT, KM, tietokirjailija

TOP SECRET

Olipa kerran erään suomalaisen kaupungin koulun rehtori tai kaksi … Toinen heistä meni X-rahoilla Englantiin, B:n kaupunkiin … jossa hän piti luennon mutta paperit unohtuivat häneltä sikäläisen koulun, luentosalin pöytään … Sieltä ne palautettiin kyseiseen kaupunkiin. Eikä olisi ollut mitään ongelmaakaan, mutta ne paperit joutuivatkin vääriin käsiin ja ne levisivät sähköpostitse ja FB:in kautta ken ties keille kaikille. Luennon tekstiä kauhistelee nyt koko kaupunki. Kaupunkilaiset vaativat kyseisten rehtorien toiminnan perinpohjaista tutkintaa. Niinpä kaupungin esimiehet rupesivatkin kuumeisesti tutkimaan (ei sitä, miten rehtori saattoi sellaisia siellä Englannissa koko Suomen häpeäksi puhua eikä niiden rehtoreiden toimintaa) vaan, että kuka Englannista tulleen kirjeen sai ensimmäisenä käteensä, kuka on vastuussa vuodosta. Tekijää ei vielä löytynyt.

”A Finnish school principal visited England together with some teachers to exchange experiences. He also gave a lecture. We found a draft of the lecture (stamped top secret) left on the lectern and sent it to you in Finland.
from …, 6.6.2014”

Dear English friends,
Dear School Management,
Dear School Office,

I’m the principal of the Finnish school of the X project. The topic of my lecture is “Everything, everything is top secret! – How should a school principal get rid of persons he doesn’t really like”

INTRODUCTION

It can happen any time to a school principal that he cannot tolerate his subordinates or cannot see some of them. It’s just human. A subordinate like this is usually overzealous always having to do something for the kids, organising either a musiccamp or a trip or taking them to a competition, what’s more always having a lesson plan and starting the classes on time. In one word: intolerable.

As you must all know it is often enough for us school principals if this subordinate is a little bit more social and smarter than us. This may also induce undesirable psychological reactions from us. Let’s say honestly: this is the situation already intolerable. A subordinate is a subordinate. No meddling. Let dog eat dog and let it not be smarter than others anyway.

Well, we should be able to get rid of these subordinates/situations by all means. The problem lies in how to do it. I’m going to analyse this issue for you now.

A school principal is in a difficult situation in such cases for two reasons:

1. Unfortunately we have democracy in our countries and I cannot just kick out the colleague from the school however contented this would make me. A fault must be detected with the person.

2. Then this is problematic again. This kind of a subordinate is rarely caught red-handed because he performs the work conscientiously. We won’t catch this person making institutional mistakes. We, junior and senior section music teacher principals also have had a case or two like this. For instance, I myself had a music teacher, an afternoon teacher and two headmasters. They also worked day and night. Always had their minds on the students. Not like another colleague. It would have been easy to catch him. He doesn’t even go to classes or leaves the students alone in the middle of the class and goes home. And he goes to work somewhere else for months and only comes back for the summer holiday for the salary. They are not problematic (as long as the parents are reassured). Nor are problematic those like one of my teacher buddies. He could be caught easily again, I could record a million times that he is late for classes, puts the kettle on 5-10 minutes after class signal and he regularly lets the kids go home a quarter of an hour before the end of school period, even he himself cuts out very early. And he makes his students write down 20 or 30 times what mustn’t be done any more, etc. etc. It would have been enough to report to my seniors that he hadn’t had a word with his female colleagues for years, etc. Kicking him out could be as easy as shelling peas.

However, it is impossible to find any mistakes with these kid-maniac eager beavers and it’s also needless. It won’t have a result. And that’s our great worry. In such cases we principals need more finesse.

But let’s keep the line.

The way how you can get rid of an intolerable subordinate depends on several factors. Firstly on the legal context, secondly on the trade union, thirdly on the work environment, that is on how many colleagues can be gathered around you against the one to be kicked out, fourthly on whether the others can be terrified and fifthly on the character of the person to be kicked out, it goes without saying.

1) The legal context

Dear colleagues,
Dear audience,

I don’t know what the situation is like here in England with the administrative laws and with local regulators. In Finland I can say, we, Finnish principals are in the lucky situation of being allowed to do almost anything. In our town we even managed to depose the school boards (koulujen johtokunta) 1-2 years ago. If you have such bodies here in England, I suggest you doing your best to depose them. It’s not good if the parents sitting in the school board can see what we are up to against our subordinates. For instance, I would have had no chance to dismiss the music teacher because the parents and the students liked her. Over 700 petitions were collected for her anyway. Fortunately in these days in our country a school principal is such a master that even 700 more petitions can be collected and they need not be filed. We in Finland are so lucky that a principal alone may recruit and dismiss a subordinate. Admonitions may be issued without having the possibility of appeal at any forum. Anyone having two admonitions may be dismissed. Even the students’ demonstration doesn’t help.
However, the institution of the school board still exists, unfortunately. Hopefully it won’t last long. They almost voted against appealing our lost lawsuit.
Nevertheless they are in our hands more or less – just like the trade union but that is already the next topic.

Even despite all these I daresay we should be precautious.

2) The trade union

I tell you honestly that I don’t know the Finnish trade unions in general but in our town the senior secretary as well as the safety managers are all our men. We are great friends keeping contact. We can talk over with them well in advance how to kill the blokes we don’t like. This was the case with our music teacher liked neither by the senior section female principal nor by me. We tried everything, my female principal colleague too, for example she didn’t have a word with her and she tried to keep him away from the senior section, we tortured him, called him for interrogation, told lies, we did everything to him but couldn’t keep him away. This fool liked the students. Exercising our employer right we even forbade him to keep contact with them but it was useless.

To cut it short: it’s very important to elect the perfect person for the posts of the trade union and safety representatives and you need to keep them along with you, with whatever method.

Fortunately our teacher trade union in Helsinki is not willing to help those in need, only after being kicked out, that is: we have no fear of the trade union.

3) The work environment

It’s very important for the leaders to stand by each other. Whatever may come (legal, illegal, immoral or against the children, it doesn’t matter), they need to stick together. It may even be something illegal. We could also have the records and memos rewritten, could lie and defame the person picked at and we didn’t have to be afraid of being given away or accused by any of us. We keep together in good and bad, in villainy, in parties and in everything. We take the heat together in everything.

(Unluckily, we had one exception too. One of the vice school principals dared to tell the truth about a candidate. But then she got what he deserved. Three of us also threatened her that she would lose her job if she stands by the one to be kicked out even if only once and if she tells the truth about the person’s affairs and if she dares to tell others what we did to the person to be dismissed. This latter vice principal had the courage to go to court and there she told the truth all the way long without a wink of the eye. She told the whole story like it had happened without a wink of the eye. Do you understand this? The nerve of her!

Fortunately the other colleagues didn’t have such courage. By then they had learnt to fear and didn’t even think of coming to witness or making a statement at the police. Threatening is a working method with us. There’s deep silence with us.)

There were some who I admitted in the body but this is not public.

It’s essential for everyone to learn who the master in the house is. You need to pay attention to the subordinates’ not forming unity. You need to take care to have 2-3 subordinates all the time with whom you’re kind and on good terms and with whom you can chat behind the others. In such case the principal can do to the individuals whatever he wants to. This just reminds me to mention that immediately making everything confidential is also crucial. That’s easy. Refer to some privacy right, that’s all. And nothing, nothing should be discussed together but everyone be called individually to the principal’s office. And then forbid disseminating whatever was said between the two of us in the principal’s office. Everything, everything is top secret! This way nobody knows anything about what we’ve done together with the senior section vice principal colleague and everyone stays in uncertainty. And this, as we know, gives way to fear and keeps the subordinates in fear.

Thus we reach the point when the principal’s word is the correct guideline in anything. This way everyone feels good and the working atmosphere is excellent. The subordinates don’t even think that a working place can be different. Everyone is grateful to me, they laugh, smile and are happy.

Dear colleagues! I believe you should follow our example in this. Our Slovakian colleagues could do so too, not long ago they only had rumours about what democracy is. We will show this to you when your school leaders visit us.

4) Can the subordinates be terrified

As for this I can only say that the affair should always be arranged in a way that there should be only one candidate at any time. See what was mentioned in the previous section. Here I only want to mention that you should keep a court. Seduce the majority of the subordinates (sic!) even if you don’t like them all (e.g. with visits abroad, monthly coffees, amusement, an evening together, drinking together, this way or another).

5) The character of the person to be kicked out

And now we’ve reached the most difficult factor, the person to be kicked out. There are several types.

– There are those who you scold once or twice, shout at them or just make them feel who the master is and then they wet their pants and fold and keep away from you. They needn’t even be fired eventually because they disappear and keep away from the community. They learn where their places are. This is good because the example always lingers there for the others to see what happens if …

– There are some who understand from a couple of face to face conversations that it’s best to sheer off if they want the best.

– There are some for whom that’s not enough, at whom you have to shout. But take care! We have democracy. You must do it always face to face when no one else can see it. And don’t forget to instruct: keep the mouth shut about whatever was said face to face. It’s crucial for that person to understand he/she has nothing to do here. Should that be not enough, you need to persistently humiliate, offend him/her, be unfair to him/her, accuse and suspect him/her continuously, send the person for an aptitude check or to the psychologist. Can you do these? These usually bring a result and the subordinate will ask to go to another school and thus teach the others how things are.

– And finally there are the fools that don’t understand from anything. They will believe until the end that it’s just some misunderstanding and you are a nice person. They’re simply foolish. They don’t want to believe that there are evil humans, immature and bad leaders. They keep on trying to prove that it was not like that, they were misunderstood and they kept our instructions and then what will happen to the students; as if we, music teacher principals ever cared what will happen to the students. No, we don’t care. And even after the tenth accusing meeting they keep on planning how to organise a choir competition and how to get the money for the trip. They are almost impossible to exhaust. They never notice that being fired is on the doorstep and just keep on thinking about the concerts and the flute exam. They cannot be helped. They can only be fired.

And here comes the question: how to do that?

Now you have to build on the good relationship among the leaders. The person has to be accused! Though this shouldn’t be done by you, the principal! It shouldn’t be you to organise the disciplinary meeting for him/her where he/she will be accused but you need to make the education department manager or the deputy organise the play. If you are united, they will be take part in the scene with pleasure.
It’s almost all the same what you accuse the person with. For example I lied at the education department that he kept on making phone calls on him mobile like a lunatic. (And then when it was revealed that I had lied, this … education department manager tried to refine the affair by saying that the subordinate must have gone out at night to call me from call boxes. The lunatic. He didn’t remember that in our town there had been no call boxes in the streets for long. Ha-ha! Sometimes things go that funny. But if you stick together, even this doesn’t matter.)
Back to what you can make up and what accusations you can find. For example, the teacher has given away some top secret to the parents. Sure, it was not the case with us either and the teacher wasn’t a tell-tale but that doesn’t matter here. The point is to keep the person under constant pressure for long. He shouldn’t have time to get involved in anything else than avoiding the next accusation. And once again: it mustn’t be you to issue the administrative penalty! Ask a buddy at the directorate.

If all these aren’t enough, you need to get the colleagues to attack him somehow. Demonise him behind the back. And order that he mustn’t talk about the past. This, unfortunately, also gave me some headache because this music teacher was really kind to us all. For instance, he had a great symphonic piece performed for my 40th birthday on the school corridor as a surprise and all principals of the town were present. Or once he hosted 35 Italian guests of mine in the orchestra camp that he himself organised. And he used to bring flowers to decorate the teachers’ room. Imagine, this swindler once brought a huge Philodendron too, just for nothing and didn’t even ask a price for it. And put it on top of the cabinet as a decoration. It was in full green there. He watered it. Unbelievable, isn’t it? Don’t worry; when I finally managed to have this bloke dismissed, I made the cleaning woman throw the plant into the dustbin. That was all to it. (Remember now again, don’t take responsibility for anything. It was the cleaning woman who threw it out and not you.) And then sometimes he used to bring some cakes from the shop, make coffee for the colleagues, invite them for lunch in the afternoons and sometimes invited me to the teachers’ kitchen where he laid the table and served lunch for the colleagues. He often invited me for lunch in the afternoons too. And generally he’s polite, helpful and he is ready to substitute any time when one of us cannot give his/her class. So, after all these it wasn’t an easy business to get the colleagues to hate him. And I didn’t really manage to, only with a few of them and my pub mates. And I was also a bit late with having him hated. It wasn’t actually successful by the time the machinery of dismissal was set up. In that I wasn’t careful enough, unfortunately. But everyone stands by us up to the city vice manager/vice mayor. It didn’t matter.

In such cases when it’s difficult to turn the colleagues against the one picked at, you can give a try with the children. Probably you can make one or two hate the teacher you want to fire. We had great success in this with a buddy colleague who’s also present here. We didn’t need to do anything else than keep on suggesting two-three problematic boys behind the picked colleague how difficult these choir classes are, you don’t want to go to the concert to sing with the Japanese, do you, well, you don’t have to, we understand what a pain in the neck it is for you. Just let us know and we’ll help you and don’t go to sing at the concert but then again you don’t even have to attend the music classes. We help you and you’ll take notes during the classes what the teacher does to you. Or you can ask the colleagues to spy a bit, take notes on what the boys gained by us say about the colleague picked. Then this can be a bit exaggerated and one more reason for the dismissal is ready made.

I must say we were a little too successful in this: the boys presented the stories so well that one’s father came to the school to threaten the teacher we picked to dismiss. And we could extend our list of reasons for dismissal that the children were made to stand in the corner. (The kid’s mother is a vice principal in another school for whom we intended to make a job in the educational office. But this we couldn’t carry out.)

Unfortunately – as I already mentioned – in those times the vice principal lady of our school wasn’t threatened to the proper level and she told it wasn’t true that the teacher in the dismissal procedure had made the kids stand in the corner. From this the lesson for us principals is that the teacher community has to be kept in total fear already well before we start working on methods preceding the dismissal.

And now comes the dismissal. It’s essential again that it mustn’t be you to write the documents of dismissal with straight backbone. Find a dupe to do this. For example some green junior leader at the educational office whose head you can fill with lies or who’s a good buddy anyway. With us they took the heat. It’s best if he takes the heat. Then you, the principal won’t have any problems from the heaps of lies needed to collect and sign for the dismissal. If the educational office managers are in the same gang, it will be a piece of cake to have the decision of the officers on the dismissal approved by the educational commission.

From this point the case is taken to court, which takes years. The deliquent will never return to work. If the lawsuit is lost, which is unluckily rather likely with this sort of subordinates, in Finland it’s not us the principals who pay but the town. It’s also possible that the town will pay the monthly salary free for the fired person until retirement. Let them pay!, you and your senior section colleague have got rid of an unpleasant and schmuck colleague who likes the job and the kids. One who didn’t have the wit to leave the kids alone after a well performed day and go home to eat the daily crisps and drink the bottle of Coke. Well deserved, why pamper the kids, am I right?

Well, that’s what I wanted to tell you briefly. I hope you find something useful in my presentation. Have you got any questions?

If not, I’m giving word to my male subordinate sitting here to tell you more about with what and how we filled the boys’ heads. Or I can tell you about how we got one of the vice managers at the educational office to fake the reports when this fool to fire had it recorded that he had been offended at him working place. And about how we got another leader to write two memos so that our hokey-pokey of threatening wouldn’t come to light.

FINALLY
During our next meeting within the Comenius programme framework I’ll give a presentation on a situation when someone is elected principal in a school where we cannot tolerate the operation (we, for example, the music specialisation) and then how to get rid of this section of the school with perseverant and tenacious work or how to make it impossible/unfeasible for them to work.

If you don’t have any questions I suggest talking over what to make up on how to spend our money received from Comenius. We still have quite an amount of it.

Please, allow me to remind you that everything you heard here is strictly confidential. It is forbidden to mention it to third persons. Anyway, I don’t think, this might cause problems among us in the future.

Tervetuloa Suomeen!

And now I’m giving word to my colleague, please …

Työpaikkakiusaaja-esimiesten uhri eräästä suomalaisesta kaupungista, G. K.