Syy 262011
 

Termistö

Vallalla oleva kiusaamista käsittelevä termistö ei ole yksiselitteinen. Eri tahot kuten viranomaiset, tutkijat ja työturvallisuuslaki käyttävät erilaista termistöä. Työpaikalla tapahtuvasta kiusaamisesta yleisesti käytettyjä termejä ovat esimerkiksi henkinen väkivalta työssä, henkinen väkivalta työelämässä, työpaikkakiusaaminen ja työssäkiusaaminen. Näillä termeillä kuvataan pääasiallisesti samaa asiaa. Termiä työpaikkakiusaaminen käytetään tällä hetkellä eniten.

Henkinen väkivalta

Henkiseksi väkivallaksi määritellään toiminta, joka rajoittaa ihmisen yhteistyömahdollisuuksia, vahingoittaa sosiaalisia suhteita ja mainetta, huonontaa ammatti- ja työtilanteen laatua, vaarantaa terveyden sekä tähtää ihmisen jättämiseen työyhteisön ulkopuolelle.

Henkinen väkivalta rehottaa useimmin yhteisöissä, joissa työilmapiiri ja työolot ovat huonot. Huono ilmapiiri puolestaan synnyttää sortoa. Joissakin tilanteissa voi yksittäinen työntekijä joutua kiusaamisen ja painostuksen kohteeksi, vaikka muiden työyhteisön jäsenten mielestä työyhteisössä ei ole mitään ongelmia.

Henkisen väkivallan yleisyyttä työpaikoilla ei ole helppo saada selville, sillä monien ilmenemismuotojensa vuoksi sitä on vaikea erottaa muista ihmissuhdeongelmista ja ristiriidoista. On vaikeaa määritellä mikä on kiusoittelua ja leikinlaskua ja mikä taas henkistä väkivaltaa. Se minkä joku kokee kiusoitteluksi tai työpaikan arkipäivään kuuluvaksi leikinlaskuksi, on jonkun toisen mielestä kiusaamista ja hänen ihmisarvoaan loukkaavaa.

Henkinen väkivalta on rikos

Rikoslaki 21 luku 5§ (V:1.9.1995, A:21.4.1995, SK:578/1995) Pahoinpitely

Joka tekee toiselle ruumiillista väkivaltaa taikka tällaista väkivaltaa tekemättä vahingoittaa toisen terveyttä, aiheuttaa toiselle kipua tai saattaa toisen tiedottomaan tai muuhun vastaavaan tilaan, on tuomittava pahoinpitelystä sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi.

Yritys on rangaistava.

Henkisen väkivallan ominaisuuksia

Henkiselle väkivallalle ovat ominaisia:

· kielteinen kohtelu yhtä tai useampaa henkilöä kohtaan

· jatkuvuus

· toistuvuus

· systemaattisuus

· vallankäyttö

Yksi henkisen väkivallan ominaispiirre on puolustuskyvyttömyys. Monet, jotka eivät ole kokeneet henkistä väkivaltaa, ihmettelevät, kuinka joku antaa kiusata itseään. Mutta jos pystyy tavalla tai toisella puolustamaan itseään, ei olekaan henkisen väkivallan uhri.

Syntipukki-ilmiö

Työyhteisö, jossa ongelmia ei syystä tai toisesta suostuta tai kyetä näkemään tai käsittelemään, etsii ongelmiin syyllisen. Kyse on tällöin niin sanotusta syntipukki-ilmiöstä. Työyhteisön ilmapiiri voi olla sellainen, ettei se salli epäonnistumisen myöntämistä ja käsittelyä. Syntipukki kantaa työyhteisön muiden jäsenten puolesta kielteiset asiat. Jos syntipukki ei aina toimisi väärin, tekisi huonoja päätöksiä tai olisi niin hidas, olisi kaikki hyvin.

Lähteet: Vartia & Perkka-Jortikka 1994, Pietiläinen & Hurme 1997, Perkka-Jortikka 2002

Työpaikkakiusaaminen ja henkinen väkivalta

Työpaikkakiusaamisella ja henkisellä väkivallalla tarkoitetaan työtovereiden välisiä, esimiehen ja alaisen välisiä tai esimiesten välisiä ristiriitatilanteita, joissa kiusattu alistetaan: yksi tai useampi henkilö hyökkää järjestelmällisesti joko suoraan tai epäsuoraan kiusattua vastaan pitkän ajan kuluessa. Kiusaamisen tavoitteena ja/tai seurauksena on kiusatun” erottaminen” työyhteisöstä.

Tilastollisissa tutkimuksissa ”pitkään jatkuvaksi ja järjestelmälliseksi kiusaamiseksi” määritellään vähintään kerran viikossa vähintään puoli vuotta yhtäjaksoisesti tapahtuva kiusaaminen.

Työpaikkakiusaaminen ja henkinen väkivalta voi ilmetä:

- terrorina työtoverin tai ryhmän taholta

- esimiehen tai työantajan alaisiin kohdistamana

- alaisten tai alaisjoukon esimieheensä kohdistamana

- esimiesten välillä

Tuottamuksellinen työpaikkakiusaaminen tai henkinen väkivalta johtuu usein yksilökohtaisista ja inhimillisistä tekijöistä, esimerkiksi:

- kateudesta

- mustasukkaisuudesta

- alistamisriippuvuudesta

- vallanhalusta

- epäkypsyydestä

- osaamattomuudesta

Lähde: Vartia & Perkka-Jortikka 1994

Henkisen väkivallan keinot

Workplace Bullying Institute:n tutkimuksen mukaan, seuraavat keinot ovat 25 yleisintä liityen henkiseen väkivaltaan työpaikalla.

1. Syytetään henkilöä valheellisesti “virheistä” joita ei oikeasti tehdä (71 prosenttia).

2. Tuijottaminen, uhkaava käytös ja vihamielisyyden selvä osoittaminen henkilölle (68 prosenttia).

3. Mitätöidään henkilön ajatuksia tai tunteita (“Voi, että on typerää”) kokouksissa ja työyhteisössä (64 prosenttia).

4. Käytetään “mykkäkoulua” ja “jätetään pois” ja eristetään henkilö muista (64 prosenttia).

5. Esitetään kohteen hallitsemattomia mielialan vaihteluita ryhmän edessä, tahallisesti ärsyttämällä henkilöä (61 prosenttia).

6. Tehdään omat säännöt lennossa henkilölle, vaikka ei itse niitä noudateta (61 prosenttia).

7. Huomio häirikön omaan työhön tai oman erinomaisuuden kehumista, vaikka näyttöä ei ole (58 prosenttia).

8. Ankaraa ja jatkuvaa kritisointia henkilöistä, joilla on eri tavoite (57 prosenttia).

9. Aloittaa perättömiä huhuja tai juoruja henkilöstä (56 prosenttia).

10. Kannustetaan ihmisiä kääntymään sitä henkilöä vastaan, jota on kiusattu (55 prosenttia).

11. Eristetään henkilö työtovereista, joko sosiaalisesti tai fyysisesti (54 prosenttia).

12. Julkisesti valehdellaan henkilön tuloksista tai mitätöidään niitä (53 prosenttia).

13. Huutaminen, vähättely tai tehdään henkilö naurunalaiseksi toisten edessä (53 prosenttia).

14. Varastetaan kunnia muiden tekemästä työstä (plagiointi) (47 prosenttia).

15. Valehdellaan henkilön työsuorituksista (46 prosenttia).

16. Valehdellaan henkilön olevan “tottelematon”, kun ei ole noudattanut häirikön mielivaltaisia komentoja (46 prosenttia).

17. Luottamuksellisia tietoja levitellään tahallaan henkilön nöyryytämiseksi yksityisesti tai julkisesti (45 prosenttia).

18. Kostetaan henkilölle kiusaamisesta tehty valitus (45 prosenttia).

19. Herjataan henkilöä sanallisesti sukupuoleen, rotuun, puheeseen, ikään tai kieleen, vammaisuuteen vedoten (44 prosenttia).

20. Määrätään toisarvoisia toitä henkilölle rangaistuksena (44 prosenttia).

21. Tehdään epärealistisia vaatimuksia henkilölle (työmäärä, määräajat, vastuut) (44 prosenttia).

22. Aloitetaan perätön kampanja henkilön savustamiseksi ulos työyhteisöstä, työnantaja ei puutu asiaan (43 prosenttia).

23. Uhkaillaan henkilö lopettamaan tai hakemaan siirtoa (43 prosenttia).

24. Sabotoidaan henkilön työpanos tai tiimin tavoite (41 prosenttia).

25. Varmistetaan henkilönn epäonnistuminen esim. projektissa, jättämällä tarvittavat työt tahallisesti tekemättä (40 prosenttia)

Työpaikkakiusaamisen ja henkisen väkivallan laajuus

European Foundation eli Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiö toteutti vuonna 2010 uusimman työolotutkimuksen, jossa todettiin, että kaikkineen keskimäärin EU-27 maissa 4.1% työssä käyvistä oli kokenut työpaikkakiusaamista viimeksi kuluneen vuoden aikana. Useimmin kiusaamista oli koettu Ranskassa, Belgiassa, Hollannissa ja Itävallassa. Suomessa kiusaamista oli kokenut 6,2 %, mikä vastaa hyvin Työterveyslaitoksen vuoden 2009 Työ ja terveys Suomessa tutkimuksen tulosta. EU-15 maissa, mikä ehkä on vielä parempi vertailukohta kuin EU-27 kiusaamista oli kokenut 4.7 % tutkituista.

Työolobarometri 2008

Palkansaajista 40 prosenttia on havainnut työpaikallaan henkistä väkivaltaa ja työpaikkakiusaamista,joka on ollut joko työtovereiden tai asiakkaan taholta tai kummaltakin taholtakohdistuvaa. Henkisen väkivallan havainnot ovat yleisempiä julkisella sektorilla kuin teollisuudessatai yksityisellä palvelusektorilla. Kunnissa 44 prosenttia ja valtiolla 42 prosenttiaon havainnut työtovereiden taholta tullutta työntekijän eristämistä, työn mitätöintiä,uhkaamista, selän takana puhumista ja muuta painostusta ainakin joskus. Teollisuudessa 27 prosenttia ja yksityisellä palvelusektorilla 22 prosenttia on havainnut työtovereiden taholtatullutta työpaikkakiusaamista. Kunnissa joka kolmas (34 %), valtiolla yli neljännes(27 %) ja teollisuudessa viidennes (21 %) ja yksityisellä palvelusektorilla lähes kymmenes (9 %) on havainnut myös asiakkaan taholta tullutta henkistä väkivaltaa.

Työpaikkakiusaamisen ja henkisen väkivallan muotoja

Mustamaalaaminen

Puheita vääristellään, puhutaan pahaa selän takana, levitellään vääriä ja perättömiä puheita, pilkataan muiden kuullen, työtä tai yksityiselämää arvostellaan väärin perustein.

Nonverbaaliset viestit

Nonverbaaliset viestit ilmenevät kielteisinä eleinä, ilmeinä, äänensävyinä, loukkaamisina, naurunalaiseksi saattamisena, väärien tietojen levittämisenä, nöyryyttämisenä, pilkkaamisena tai ylenpalttisena kritisointina. Henkilön ei sallita ilmaisevan mielipiteitään tai hänet keskeytetään jatkuvasti.

Työyhteisöstä eristäminen

Eristäminen on henkisen väkivallan ehkä tehokkain muoto. Henkilölle ei puhuta, häntä ei kuunnella, häntä kohdellaan kuin ilmaa eikä häntä kutsuta yhteisiin tilaisuuksiin. Eristäminen voi olla myös fyysistä, joku työskentelee käytävässä, joku varastossa, joku eri rakennuksessa kuin muu työyhteisö.

Tehtävien yksipuolistaminen, vähentäminen tai lisääminen

Kyseessä on tarkoituksellinen kiusaamisen kohteen ali- tai ylikuormittaminen. Työntekoa vaikeutetaan tai aliarvostetaan, jätetään tiedonvälityksen ulkopuolelle, annetaan tarkoituksettomia tehtäviä, annetaan vain vähän tai ei lainkaan työtehtäviä tai annetaan osaamisen kannalta vähäpätöisiä tehtäviä.

Uhkailu ja huutaminen

Henkilölle huudetaan tai häntä haukutaan kovaäänisesti. Hän saa suullisia tai kirjallisia uhkauksia. Hänen työtään tai sen tulosta moititaan jatkuvasti.

Fyysinen väkivalta tai sen uhka

Fyysinen väkivalta koetaan lähinnä uhkana: uhria uhataan fyysisellä väkivallalla. Fyysisen väkivallan uhaksi koetaan myös sellainen käyttäytyminen, jossa uhrin ääntä, kävelytyyliä, ilmeitä ja eleitä jäljitellään kielteisessä tarkoituksessa. Myös puhelinterrori koetaan fyysisen väkivallan uhaksi.

Mielenterveyden kyseenalaistaminen

Pitkälle menevä henkinen väkivalta työyhteisössä ilmenee esimerkiksi siten, että henkilön mielenterveys asetetaan kyseenalaiseksi, häntä pidetään psyykkisesti sairaana, hulluna, tasapainottomana, hänet halutaan lähettää psykiatrisiin tutkimuksiin tai työkyvyn arviointiin.

Lähteet: Vartia & Perkka-Jortikka 1994, Perkka-Jortikka 2002

Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu

Sukupuolinen häirintä voi olla esimerkiksi:

- sukupuolisesti vihjailevia eleitä tai ilmeitä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevia huomautuksia tai kysymyksiä

- härskejä puheita, vihjauksia tai ehdotuksia

- seksuaalisesti värittyneitä kirjeitä tai puhelinsoittoja

- fyysistä lähentelyä ja koskettelua

- sukupuolista kanssakäymistä koskevia vaatimuksia tai ehdotuksia

- äärimmäisessä tapauksessa raiskaus tai sen yritys

Olennaista on, että toiminta on yksipuolista ja ei-toivottua, ja se aiheuttaa uhrille kielteisiä seurauksia ja tuntemuksia

Ohjeita häirinnän uhrille:

- Älä syyllistä itseäsi.

- Puhu tilanteesta jollekin luotettavalle työyhteisöön kuuluvalle henkilölle, joka voi olla työterveyshoitaja, työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai työpaikan esimies.

- Kerro ahdistelijalle, että et hyväksy hänen toimintaansa. Voit tehdä sen kirjallisesti. Jätä itsellesi kirjeen kopio.

- Kirjaa tapahtumat muistiin. Ota selvää, onko tilanteilla ollut silminnäkijöitä. Ota myös selvää, onko muitakin työpaikallasi häiritty.

- Ota yhteys esimerkiksi työsuojelupiiriin, raiskaustapauksessa poliisiin.

- Pyri välttämään tilanteita, joissa olet kahden kesken ahdistelijan kanssa.

Keskeistä on muistaa, että sukupuolinen häirintä ei ole yksilön syy tai henkilökohtainen ongelma. Se on työyhteisön ongelma, johon ei pidä alistua, ja johon on mahdollista saada apua.

Häirintää koskevia neuvoja saa tasa-arvovaltuutetun toimistosta, puh vaihde: 09-1601.

Lähteet: Tasa-arvovaltuutettu 2004 ja STTK.

Mikä ei ole työpaikkakiusaamista ja henkistä väkivaltaa?

esimerkiksi:

· Työhön liittyvät yleisessä käsittelyssä olevat asiat. Esimerkiksi päätökset ja tulkinnat, jotka aiheuttavat ristiriitaa.

· Henkilöt joutuvat kohtaamaan ristiriidan aiheuttaman paineen ja epävarmuuden.

· Totuudellisesti perustellut kurinpidolliset rangaistukset ja huomautukset.

Työpaikkakiusaamisen ja henkisen väkivallan seuraukset

Vaikutukset yksilöön:

· depressio

· psykoosi

· epämääräiset stressioireet

· yleinen levottomuus

· unettomuus

· painajaiset

· epätoivo

· alentunut itsetunto

· epävarmuus

· häpeän ja syyllisyyden tunteet

· pakkoajatukset

· äkillinen vatsahaava

· ihottuma

· rytmihäiriöt

Lisäksi

· Ihmissuhteiden ylläpito ja kommunikointi muiden kanssa voi vaikeutua

· Arvonannon saaminen ja kokeminen vähentyvät tai lakkaavat

· Työn hoitaminen ja koko elämäntilanne vaikeutuvat

· Fyysinen ja psyykkinen työkyky heikentyy

· Äärimmäisissä tapauksissa pitkään jatkunut työpaikkakiusaaminen voi johtaa jopa itsemurhaan

Vaikutukset työyhteisöön, organisaatioon ja yhteiskuntaan:

· taloudelliset seuraukset

· työyhteisön toimivuuden heikkeneminen

· työyhteisön jäsenten hyvinvoinnin ja jaksamisen väheneminen

Työpaikkakiusaaminen tulee myös kalliiksi terveydellisten haittojen, sairauspoissaolojen, eläkkeelle hakeutumisen sekä erilaisten hallinnollisten ja juridisten prosessien kustannusten seurauksina. EU:n mitassa työpaikkakiusaamisen on laskettu maksavan vuosittain noin 20 miljardia euroa.

Lähteet: Perkka-Jortikka 2002, Parvikko 2003

Työuupumus

Työuupumuksen oireita:

- voimakas väsymys ja siihen liittyvä oireilu ei häviä päivittäisellä levolla, viikoittaisella vapaalla, eikä lopulta loma-aikoinakaan.

- asenteet kyynistyvät

- työilo katoaa

- herää epäily työn mielekkyydestä ja merkityksestä

- asenteet työn kohteena oleviin ihmisiin muuttuvat kylmiksi ja etäisiks

- ammatillinen itsetunto heikentyy. Tämä näkyy pelkona siitä, ettei suoriudu työstään ja että työasiat eivät pysy hallinnassa

- epäilevä suhtautuminen omaan pätevyyteen ja menestymiseen

Työuupumus kehittyy yleensä asteittain pitkän ajan kuluessa. Työhön liittyvän hoitamattoman stressin on sanottu johtavan työuupumukseen. Stressin hoitaminen tarkoittaa sekä yksilön, että työyhteisön toimintoja liiallisten työvaatimusten tai kuormitustekijöiden ehkäisemiseksi, poistamiseksi tai säätelemiseksi.

Lähde: Sosiaali- ja terveysministeriö, Olavi Parvikko 1999.

Mitä voi tehdä, kun on joutunut työpaikkakiusaamisen tai henkisen väkivallan kohteeksi?

1. Kerro esimiehellesi.

2. Ota yhteys tarvittaessa

- ylempään esimieheen

- työsuojeluvaltuutettuun

- luottamusmieheen

- työterveyshuoltoon

- työsuojelupiirin työsuojelutarkastajaan

3. Hanki sairauspoissaoloista aina lääkärintodistus. Pidä alkuperäiset todistukset itselläsi ja anna kopiot eteenpäin.

4. Pidä kirjaa työpaikan tapahtumista. Kuvaile tilanteet niin tarkasti kuin muistat: Mitä on tapahtunut, kenen tai keiden toimesta ja milloin ja mitä seurauksia tapahtuneista on sinulle aiheutunut.

5. Vaadi päätökset / kokousten pöytäkirjat / muistiot aina kirjallisina. Pidä myös itse kirjaa palaverin kulusta.

6. Hanki itsellesi tarvittaessa avustaja (mieluummin työpaikan ulkopuolelta) palavereihin, joissa asiaasi käsitellään. Avustaja voi olla kuka tahansa oikeustoimikelpoinen henkilö. Varaudu todistamaan, että avustajallasi on oikeus olla paikanpäällä myöntämällä hänelle avoin asianajovaltakirja.

7. Hanki tarvittaessa kaikki itseäsi koskevat muistiinpanot / asiakirjat esimerkiksi työterveyshuollosta.

Ohjeita palavereihin

1) Jokaisella on oikeus käyttää asiamiestä tai avustajaa.

Avustaja voi olla kuka tahansa oikeustoimikelpoinen henkilö. Varaudu todistamaan, että avustajallasi on oikeus olla paikanpäällä myöntämällä hänelle avoin asianajovaltakirja.

2) Vaadi virallisen muistion / pöytäkirjan tekemistä palaverista.

3) Vaadi että ainakin toinen teistä, joko sinä tai asiamiehesi, on yksi muistion / pöytäkirjan tarkastaja.

4) Pidä myös itse kirjaa palaverin kulusta: kirjaa ylös läsnäolijat, tapahtumat ja sopimukset.

5) Pyydä työpaikaltasi ja työterveyshuollosta kaikki itseäsi koskevat asiakirjat (tarkoittaa kaikkia pöytäkirjoja, muistioita yms. joissa mainitaan oma nimesi).

Tietosuojavaltuutetun lomake:

http://www.tietosuoja.fi/3186.htm

Mikäli työnantaja tai työterveyshuolto kieltäytyy antamasta asiakirjoja, ota yhteys tietosuojavaltuutetun toimistoon.

http://www.tietosuoja.fi/

Muista, että olet hoitamassa omaa etuasi,

joten pyydä kaikki tarvitsemasi tieto ennen kuin teet päätöksiä.

 

Kiusaamista on juuri niin paljon kuin yhteisö, jossa toimimme sallii sen.

Tuomo Tikkanen, Suomen Psykologiliiton puheenjohtaja

 

Huono kohtelu tai kiusaaminen on aina työpaikan oma ratkaisu. Kiusaamiskulttuuria ei synny ympäristössä, jossa käydään tasavertaista aitoa vuoropuhelua. Siinä kunnioitetaan jokaisen osallistujan kokemuksia, mielipiteitä ja väitteitä, erosivatpa ne omista miten paljon tahansa.

Sosiaali- ja terveysministeriö

Ylitarkastaja, Olavi Parvikko

 

TIETOA VOI HAKEA

Työterveyslaitoksista: www.ttl.fi

Työturvallisuuskeskuksesta: www.tyoturva.fi

Sosiaali- ja terveysministeriön Työsuojeluosastolta: www.stm.fi

Työpaikkakiusatut.net sivustolta: www.tyopaikkakiusatut.net

 

Työturvallisuuslaki

Uusi työturvallisuuslaki (738/2002) astui voimaan 1.1.2003. Laki korvaa vuonna 1958 säädetyn työturvallisuuslain siihen myöhemmin tehtyine muutoksineen. Lain noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset. Laki ja sen nojalla annetut työpaikkaa koskevat säädökset on pidettävä työntekijöiden nähtävinä työpaikalla.

Otteita Työturvallisuuslaista 738/2002 (sisältää 10 lukua, joissa yhteensä 68§:ää. Vain osa on esitelty)

Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:

1 luku (sisältää pykälät 1§ – 7§, joista 1§ ja 2§ ovat esitelty)

Lain tarkoitus ja soveltamisala

1 §

Tarkoitus

Tämän lain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden, jäljempänä terveys, haittoja.

2 §

Lain yleinen soveltamisala

Tätä lakia sovelletaan työsopimuksen perusteella tehtävään työhön sekä virkasuhteessa tai siihen verrattavassa julkisoikeudellisessa palvelussuhteessa tehtävään työhön.

Lakia ei sovelleta tavanomaiseen harrastustoimintaan eikä ammattiurheilemiseen.

Tämä laki velvoittaa 1 momentissa tarkoitetun oikeussuhteen osapuolina olevia työnantajaa ja työntekijää siten kuin jäljempänä säädetään.

Sen lisäksi, mitä tässä laissa säädetään, noudatetaan, mitä työturvallisuudesta tietyssä työssä erikseen säädetään.

2 luku (sisältää pykälät 8§-16§, joista 8§, 9§ ja 13§ ovat esitelty)

Työnantajan yleiset velvollisuudet

8 §

Työnantajan yleinen huolehtimisvelvoite

Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat.

Huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista.

Työnantajan on suunniteltava, valittava, mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Tällöin on mahdollisuuksien mukaan noudatettava seuraavia periaatteita:

1) vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään;

2) vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla;

3) yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet toteutetaan ennen yksilöllisiä; ja

4) tekniikan ja muiden käytettävissä olevien keinojen kehittyminen otetaan huomioon.

Työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta. Työnantajan on myös tarkkailtava toteutettujen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen.

Työnantajan on huolehdittava siitä, että turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat toimenpiteet otetaan huomioon tarpeellisella tavalla työnantajan organisaation kaikkien osien toiminnassa.

9 §

Työsuojelun toimintaohjelma

Työnantajalla on oltava turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseksi tarpeellista toimintaa varten ohjelma, joka kattaa työpaikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset (työsuojelun toimintaohjelma). Toimintaohjelmasta johdettavat tavoitteet turvallisuuden ja terveellisyyden edistämiseksi sekä työkyvyn ylläpitämiseksi on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa ja niitä on käsiteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa.

13 §

Työn suunnittelu

Työn suunnittelussa ja mitoituksessa on otettava huomioon työntekijöiden fyysiset ja henkiset edellytykset, jotta työn kuormitustekijöistä työntekijän turvallisuudelle tai terveydelle aiheutuvaa haittaa tai vaaraa voidaan välttää tai vähentää.

5 luku (sisältää pykälät 24§-48§, joista 28§ on esitelty)

Työtä ja työolosuhteita koskevat tarkemmat säännökset

Ergonomiaa, fyysistä, henkistä ja sosiaalista kuormittavuutta sekä eräitä muita työn vaaroja koskevat säännökset

28 § Häirintä

Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.

Keinänen & Häkkinen 2003 määrittelevät epäasiallisen kohtelun seuraavasti: ”Epäasiallinen kohtelu voi olla satunnaista riitaisuutta, johon liittyy sopimatonta kielenkäyttöä, tai se voi olla jatkuvaa ja järjestelmällistä toista alistavaa toimintaa tai käyttäytymistä, jota kutsutaan kiusaamiseksi.”

Työnantaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta laiminlyö muun muassa selvityksen tai suunnitelman tekemisen tai lain nähtävänä pitämisen on tuomittava, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, työturvallisuusrikkomuksesta sakkoon. Rangaistus työturvallisuusrikoksesta säädetään rikoslain (39/1889) 47 luvun 1§:ssä.

Lähteet: Työturvallisuuslaki (738/2002), Keinänen & Häkkinen 2003

 

  Vastaukset to “Henkinen väkivalta työpaikoilla ja siihen puuttuminen”

  1.  

    Liperin kunnassa on toteutettu törkeäksi luokiteltava työpaikkakiusaaminen, kun Liperin kunnan sivistysosaston osastosihteeri Hxxxnen irtisanottiin laittomasti virastaan marraskuussa 2011. Laitonta irtisanomista edelsi kunnanjohtajan virassa olevan peruskoulunopettaja Hxxx Mxxxx valehteluun perustuva laiton virasta pidättäminen ja palkanmaksun keskeyttäminen. Hxxxnen ei saa edelleenkään palkkaa eli on joutunut tulemaan toimeen palkatta jo lähes viisi kuukautta. Virkasuhteen päättymispäiväksi on käsketty muistaakseni 6.4.2012.

    Hxxx tapausta on käsitelty verkkosivustolla http://www.liperinuutiset.fi useammankin jutun aiheena. Sivustolta selviää muutenkin etenkin sivistysosaston kaoottinen johtaminen.

    Olen itse aikanaan toiminut useita vuosia mm. työsuojelupäällikkönä mutta en muista edes kuulleeni tapauksia, joissa olisi menetelty niin törkeästi kuin Hxxxsen tapauksessa. Voin tarvittaessa antaa lisätietoja, sillä olen kokemukseni ja luottamusmiesasemani puolesta avustanut Hxxxstä kestämään häneen kohdistettuja laittomuuksia. Olen keskustellut Hxxxsen kanssa tästäkin yhteydenotosta ja hänen puolestaan sopii, että otatte yhteyttä myös häneen henkilökohtaisesti, mikäli asia kiinnostaa.

 Jätä viesti

(pakollinen)

(pakollinen)

* Copy This Password *

* Type Or Paste Password Here *

3,894 Spam Comments Blocked so far by Spam Free Wordpress